Wie stärkt Sandro mit einer innovativen Candidate Experience seine Employer Brand?
- Sitz: Paris (Frankreich)
- Mitarbeiterzahl: 790, darunter 180 am Hauptsitz
- Bereich: Mode, Bekleidung
Die Marke Sandro ist französischer Marktführer für Konfektionskleidung im mittleren bis höheren Preissegment und steht für Pariser Chic. In ganz Frankreich gibt es mehr als 100 Boutiquen.
Jedes Jahr werden 1.250 Mitarbeitende in Voll- oder Teilzeit (oder im Rahmen von Praktika) eingestellt, davon 50 % mit befristeten Verträgen zur Betreuung der Verkaufsstellen.
Das Recruiting-Team am Hauptsitz koordiniert die ersten Phasen des Bewerbungsverfahrens zentral, und wählt die Profile vor allem nach Persönlichkeit, Motivation, Auftreten und Affinität zur Marke aus.
Ziel: Schaffung einer Candidate Experience, die der Marke gerecht wird
Aufgrund der hohen Anzahl eingehender Bewerbungen wurden lange Zeit viele Stunden für Telefoninterviews aufgewendet. Daher setzten sich die Recruiting-Teams von Sandro zum Ziel, den Zeitaufwand für die Vorauswahl der Bewerbenden zu reduzieren.
Das zweite Ziel war die Schaffung einer harmonisierten Candidate Experience für alle Bewerbenden, die der Markenpositionierung von Sandro gerecht wird.
Nicht zuletzt sollten die Kandidat:innen im Bewerbungsverfahren von Sandro dazu ermutigt werden, ihre Persönlichkeit und ihre Soft Skills so früh wie möglich zu offenbaren, um schnell die passenden Profile zu finden.
Wir haben bei der Einstellung unseres Boutique-Personals hohe Anforderungen an die Sozialkompetenz. Wir wollen schnell wissen, mit wem wir es zu tun haben!
Camille Leroux - Group Talent & HRIS Director - SMCP
Implementation: Rapid processing of thousands of applications received
Umsetzung: Schnelle Bearbeitung von tausenden Bewerbungen
Für eine Stelle als Verkäufer:in bei Sandro erhalten Recruiter:innen durchschnittlich 100 Lebensläufe.
Vor Einführung des zeitversetzten Video Interviews wurden 10 % der Bewerbenden anhand ihrer Lebensläufe für ein Telefoninterview ausgewählt, um über Vergütung, Verfügbarkeit und Berufserfahrung zu sprechen.
Für die Terminvereinbarung, das Telefoninterview und die Auswertung wurden durchschnittlich 20 Minuten pro Profil aufgewendet.
Danach folgte für etwa zehn Bewerbende ein zweites Telefoninterview – oder ein persönliches Gespräch in der Filiale (für Boutiquen in Paris). Bei diesem Gespräch ging es darum, die Soft Skills, die Motivation und die Übereinstimmung mit der Unternehmenskultur unter die Lupe zu nehmen.
Dank des zeitversetzten Video Interviews können diese beiden Gespräche nun durch ein einziges Video ersetzt werden!
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Die Aufnahme eines Videos ist für die Bewerbenden inzwischen Pflicht, wenn sie den Bewerbungsprozess fortsetzen möchten. Nach der Vorauswahl schicken die Recruiting-Teams den Lebenslauf sowie ein Video von 2 oder 3 Bewerbenden an die zuständigen Führungskräfte. Diese entscheiden dann, welche Kandidat:innen sie in ihrer Filiale empfangen wollen.
Ergebnis: Motivierte Bewerbende und schnellere, reibungslose Einstellungsprozesse
Zwei Jahre nach Einführung der Methode des zeitversetzten Video Interviews sind die Recruiting-Teams der Ansicht, dass die Ausgangsziele erfüllt und sogar übertroffen wurden.
- Durch die Abschaffung der Telefoninterviews wird enorm viel Zeit gespart. Zuvor war es extrem kompliziert, die Bewerbenden zu erreichen, vor allem wenn diese ein bestehendes Arbeitsverhältnis hatten und während der Bürozeiten fast nie erreichbar waren.
- Durch den Wegfall der beiden Telefoninterview-Phasen können die Recruiter:innen schneller eine Rückmeldung geben und die richtigen Profile frühzeitiger erkennen.
- Einige gute Profile wären laut Manager:innen ohne die Videos nicht ausgewählt (und somit auch nicht eingestellt) worden. Nur dank der Videos war es ihnen möglich, ihr Potenzial zu erkennen.
- Die Bewerbenden geben ausgezeichnete Feedbacks zur Candidate Experience!
Sandro ist nun bereit, die Video-Methode auch auf Senior-Profile am Hauptsitz sowie auf andere Marken der SMCP-Gruppe, zu der Sandro gehört, auszuweiten.
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