Petit Bateau besetzt monatlich über 50 Stellen – mit zeitversetzten Video-Interviews

• Branche: Einzelhandel
• Standorte: 400 Filialen (Frankreich & international)
• Mitarbeitende: 3.000
• Recruiting-Ziel: 45 Positionen pro Monat in den Filialen (d. h. über 500 pro Jahr)

Die Herausforderung: Kandidat\:innen gewinnen, die bleiben – mit einem reduzierten Recruiting-Team

Die Marke Petit Bateau gehört seit 1988 zur Groupe Rocher. Besonders engagiert für die Nachhaltigkeit ihrer Kleidung und die berufliche Gleichstellung in ihren Teams, steht dieser Einzelhändler vor drei großen Herausforderungen im Recruiting:

1 - Die hohe Fluktuation überwinden und Mitarbeitende langfristig binden

Der Einzelhandel leidet unter einem starken Bewerbermangel. Es ist schwierig, gute Profile zu finden, die langfristig bleiben – vor allem im Verkauf. Der Einstellungsbedarf ist daher besonders hoch, insbesondere während der Schlussverkaufszeiten.

2 - Wirklich motivierte Kandidat:innen finden und keine Zeit bei der Vorauswahl verlieren

Die No-Show-Rate bei Vorstellungsgesprächen in den Filialen liegt bei fast 50 %. Das bedeutet enormen Zeitverlust – sowohl für die Filialleiter\:innen als auch für die Person, die für die Vorauswahl zuständig ist. Eine bessere Vorqualifizierung der Kandidat:innen wird daher unerlässlich, um unmotivierte Bewerber\:innen schnell auszusortieren.

3 - Ein eingespieltes Duo organisiert sich, um das hohe Bewerbungsvolumen aller Filialen zu bewältigen

Viele Bewerbungen, aber nur wenige passende Profile… eine echte Herausforderung für das Unternehmen, das zuverlässige Mitarbeitende für seine Filialen finden muss. Das Recruiting-Team besteht aus zwei Personen, deren Arbeitszeit nicht vollständig dem Recruiting gewidmet ist. Sie müssen vorqualifizierte Kandidat:innen für ihre jeweiligen geografischen Gebiete liefern – an die Filialleiter:innen, die anschließend den weiteren Einstellungsprozess übernehmen.

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Ein zu 100 % auf Petit Bateau zugeschnittener Recruiting-Prozess

Im Bereich Talent Acquisition stützt sich die Retail-Aktivität von Petit Bateau auf zwei HR-Assistentinnen, deren Aufgaben nicht ausschließlich im Recruiting liegen. Es musste daher eine Organisation geschaffen werden, die Zeit spart und die Leistung insbesondere in den frühen Phasen des Recruiting-Prozesses verbessert.
Seit 2021 setzt Petit Bateau auf das zeitversetzte Video-Interview von CleverConnect (ehemals „Visiotalent“) – ein Tool, das sich als besonders effektiv erwiesen hat und sich nahtlos in die organisatorische Strategie des Teams einfügt.

👉 Mehr erfahren: Recruiter-Leitfaden für zeitversetzte Video-Interviews

Das „Geheimnis“ dieser neuen Organisation lässt sich mit einem Satz von Margaux zusammenfassen:

„Für mich ist das Tool für zeitversetzte Video-Interviews wie eine zweite Person, die mich bei der Vorauswahl der Bewerbungen unterstützt!“

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Die Implementierung: Das zeitversetzte Video-Interview als erste Phase im Recruiting-Prozess

Alles begann mit dem Ziel, die Bearbeitungskapazitäten angesichts eines hohen Bewerbungsvolumens mit sehr unterschiedlicher Qualität zu erhöhen.
Die Entscheidung fiel darauf, den zeitaufwändigen Schritt der Lebenslauf-Sichtung zu streichen und stattdessen für die meisten offenen Stellen Video-Interviews einzusetzen. Das Tool wurde so zur ersten Phase im Recruiting-Prozess.
Der Ablauf ist einfach und ermöglicht bereits eine erste Auswahl unter den Kandidat:innen, sodass nur die relevantesten und motiviertesten Profile weiter berücksichtigt werden:

1. Stellenausschreibung über das ATS von Petit Bateau
2. Eingang der Bewerbungen im ATS
3. Direkte Schnittstelle zwischen dem ATS und dem Tool für zeitversetzte Video-Interviews von CleverConnect
4. Versand einer automatisierten und personalisierten Einladung zum zeitversetzten Video-Interview
5. Vorauswahl der Kandidat:innen, die das Video-Interview durchgeführt haben: ca. 20 % der ursprünglichen Bewerbungen
6. Videos der ausgewählten Kandidat:innen (ca. 7 von 10, also 70 %) werden an die Filialleiter:innen zur Profilfreigabe weitergeleitet
7. Persönliches Vorstellungsgespräch direkt zwischen Filialleitung und ausgewählten Kandidat:innen

Die Zeitersparnis ist enorm – aber das ist noch nicht alles:
Es entsteht auch Raum für qualitativ hochwertige, aber zuvor „unsichtbare“ Bewerbungen, die sonst unter all den unmotivierten Bewerber\:innen verloren gehen. Kandidat\:innen mit starken Soft Skills können übersehen werden, weil schlicht die Zeit fehlt, jeden Lebenslauf im Detail zu prüfen. Wenn sie wirklich motiviert sind, nehmen sie am Video-Interview teil – und dann geschieht oft die Überraschung:

„Das System gibt Kandidat:innen eine Chance, die vielleicht nicht alle Qualifikationen im Lebenslauf vorweisen können, aber Potenzial haben. Es ist ein echter Vorteil für alle, die wenig Erfahrung haben, aber dazulernen möchten! Uns sind beispielsweise Bewerbende lieber, die zwar kein Zertifikat haben, aber toll über Materialien und Stoffe sprechen können."
— Noémie Garcia

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Wie sieht ein zeitversetztes Video-Interview bei Petit Bateau aus?

Alles ist so konzipiert, dass es eine einzige Einladungskampagne pro Beruf und pro Land gibt – um die Kommunikation mit den Kandidat:innen so relevant wie möglich zu gestalten.

Margaux und Noémie erstellen die Fragen für das zeitversetzte Video-Interview, indem sie zwei Optionen aus unserem Tool kombinieren:

1. Schriftliche Fragen: In welcher Filiale sie sich bewerben, Vertragsart (Vollzeit oder Teilzeit), Verfügbarkeit, Englischkenntnisse usw.
2. Video-Fragen: Wer sie sind und was sie begeistert, warum sie sich für Petit Bateau entschieden haben, mit welcher Berühmtheit sie gerne zu Abend essen würden usw. Aber auch Verkaufsszenarien wie: „Verkaufen Sie uns ein T-Shirt“ oder „Wie gehen Sie mit einem Kunden um, der seine Meinung ändert?“

So lassen sich die Kandidat:innen gezielter auf die wichtigsten Aspekte prüfen und ihre individuellen Stärken besser erkennen.

Da beide dasselbe Tool verwenden, entsteht ein klarer Effizienzgewinn: Die von einer Person formulierten Fragen können problemlos von der anderen wiederverwendet werden. Jede kann auf der Arbeit ihrer Kollegin aufbauen und so Zeit bei den Einladungskampagnen für verschiedene Zielgruppen sparen. Gleichzeitig lassen sich die sich wandelnden Erwartungen der Kandidat:innen besser erfüllen – durch die zentrale Bündelung bewährter Pre-Qualification-Praktiken.

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Ergebnisse: Wertvolle Zeitersparnis für alle Beteiligten im Recruiting bei Petit Bateau

Die Ergebnisse sprechen für sich:

1. Höhere Bearbeitungskapazität: 30 % mehr Bewerbungen werden dank der Effizienz des Tools bearbeitet
2. Enorme Zeitersparnis: 80 % Zeitgewinn (1 Vorauswahl in 3 Minuten per Video)
3. Halbierung der Time-to-Hire: 2 Wochen bis zur Einstellung – statt zuvor 4 Wochen
4. Höhere Qualität der Bewerbungen: 70 % der Kandidat:innen, die das Video-Interview bestehen, werden zum persönlichen Gespräch eingeladen
5. Weniger Zeit- und Energieverlust bei Führungskräften: 2/3 der Kandidat:innen erscheinen zum Vor-Ort-Gespräch – zuvor war es nur jede:r Zweite
6. Erfolgreiche Einführung des Tools: 75 % der Einstellungen im Retail-Bereich erfolgen über zeitversetzte Video-Interviews

Und wie steht es um die Nutzung der Plattform für zeitversetzte Video-Interviews?

Das Team ist sehr zufrieden mit dem Tool und seinen Funktionen – ebenso mit seiner einfachen Handhabung.

„Ich war sofort startklar auf der Plattform. Und die Filialleiter:innen lieben das Video-Format. Es spart ihnen Zeit und hilft ihnen, gute Kandidat:innen schneller in Mitarbeitende zu verwandeln. Am Ende dient das persönliche Gespräch eher der finalen Bestätigung des Profils – nicht mehr der ersten Entdeckung.“
— Margaux Lenoble

Das Tool für zeitversetzte Video-Interviews erfüllt sowohl die Anforderungen von Petit Bateau als auch die von Margaux und Noémie – dank seiner Funktionen, die sich individuell an ihre Bedürfnisse und Organisation anpassen lassen.
Dieses Tool hat es Petit Bateau ermöglicht, den Recruiting-Prozess nachhaltig zu transformieren.
Die Struktur, die seit mehreren Jahren erfolgreich in Frankreich im Einsatz ist, wird derzeit auch in Großbritannien und den Benelux-Ländern eingeführt. Ziel ist es, weiterhin vom Tool zu profitieren und gleichzeitig Fragen und Kampagnen an die spezifischen Erwartungen der Kandidat:innen in diesen Regionen anzupassen.

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