Mitarbeiterempfehlungen: So verbessern Sie die Bewerberqualität
Das Potenzial in den eigenen Reihen
Die Macht einer glaubwürdigen Empfehlung wissen inzwischen nicht nur Shopping-Portale und Reiseanbieter zu schätzen. In den Top-1000 der deutschen Unternehmen wird rund jede dritte Vakanz über die privaten Netzwerke der eigenen Mitarbeitenden veröffentlicht. Arbeitgeber in der IT-Branche nutzen diesen Recruiting-Kanal sogar für sechs von zehn Stellenausschreibungen. Auch aus Sicht der Kandidat:innen eine vielversprechende Methode, immerhin beurteilt die Hälfte von ihnen die Empfehlung durch einen Bekannten als beste Möglichkeit, von einem Unternehmen angesprochen zu werden. Für Recruiter haben sich Mitarbeiterempfehlungen als eine überaus erfolgreiche Strategie erwiesen, um genau die passenden Talente zu finden. Unsere Kunden bestätigen das: Im Versicherungskonzern ARAG beispielsweise werden inzwischen 40 Prozent der empfohlenen Kandidaten letztendlich auch eingestellt. Ein Wert, den kein anderer Recruiting-Kanal erreicht. Auch die Haufe Verlagsgruppe schätzt die Qualität von Mitarbeiterempfehlungen und bewertet 88 Prozent als begehrte A- und B-Kandidat:innen.
Warum Empfehlungen meist passen wie die Faust aufs Auge
Empfohlene zeichnen sich also durch eine besonders hohe Bewerberqualität aus. Doch warum ist das so? Zum einen würden zufriedene Angestellte niemanden empfehlen, den sie selbst als schlechten Leistungsträger einschätzen. Zu groß ist die Gefahr, dass spätere Probleme auf sie zurückfallen. Auch haben Mitarbeitende ein gutes Gespür für den Cultural Fit und können realistisch beurteilen, ob jemand ins Team passt oder nicht. Hier spielt ein psychologischer Aspekt eine wichtige Rolle: Gute Leute, kennen gute Leute. Mitarbeitende empfehlen in der Regel Personen aus dem eigenen Netzwerk, die ihnen selbst ähnlich sind, zum Beispiel hinsichtlich Bildung, Lebenssituation oder Hobby. Gerade in Unternehmen mit einer vielfältigen Belegschaft ist das von großem Vorteil, denn die Diversität wird sich auch in den Empfehlungen zeigen und damit langfristig die Personalstruktur stärken.
Von guten Empfehlungen profitieren übrigens nicht nur Unternehmen mit großem Namen und glänzenden Arbeitgebermarken. Gerade kleineren und mittelständischen Unternehmen, den „Hidden Champions“, öffnen Referral-Programme eine Tür zum umkämpften Bewerbermarkt. Durch die Erzählungen von Freunden, Bekannten oder Verwandten und ernst gemeinte Jobvorschläge werden sie als Arbeitgeber überhaupt erst von der Zielgruppe wahrgenommen.
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Die Wirkungskraft Ihrer Referrals erhöhen – So geht’s!
Das Recruiting-Potenzial, das in den eigenen Mitarbeitern schlummert, ist also immens. Trotzdem wird es in vielen Unternehmen nur teilweise gehoben. Mit den folgenden drei einfachen Maßnahmen lässt sich dieses Potenzial noch effektiver ausschöpfen und vor allem strategisch nutzen:
Setzen Sie auf ein digitales Empfehlungsprogramm!
Eine Software-basierte Referral-Lösung vereinfacht den Prozess erheblich. Durch die automatisierte Kommunikation, z.B. über Newsletter, individuelle Kampagnen und Push-Benachrichtigungen, bleibt das Programm in den Köpfen der Mitarbeitenden. Die nahtlose Anbindung an alle Social-Media-Plattformen, an Ihr Bewerbermanagementsystem und den eigenen Talent Pool sind ebenso nützlich, wie umfassende Tools zur Erfolgskontrolle.
Für die Mitarbeitenden sind intuitive Bedienbarkeit und der mobile Zugriff wichtig, um jederzeit Stellenprofile oder Social Media Posts teilen und interne Benachrichtigungen lesen zu können. Ein weiterer Pluspunkt: Im Gegensatz zu analogen “Mitarbeiter werben Mitarbeiter”-Programmen ist der Status von Empfehlungen sowohl für Mitarbeitende als auch für Recruiter jeder Zeit nachvollziehbar. Wie hilfreich das sein kann, sehen Sie unter Punkt drei…
Kommunizieren Sie!
Halten Sie die Belegschaft bei Laune, indem Sie das Empfehlungsprogramm in Ihre interne Kommunikation einbinden. Dabei kommt es darauf an, alle über die richtigen Kanäle zu erreichen, um sie zu motivieren. Lassen Sie Ihre Mitarbeitenden wissen, welche Art von Profilen Sie suchen und durch welche Aktionen besonders gute Recruiting-Ergebnisse erzielt werden. Geben Sie Tipps, wie Stellenprofile oder Arbeitgeber-Content die gewünschte Aufmerksamkeit in den sozialen Medien erhalten. Das Commitment der Mitarbeiter ist erfolgsentscheidend, deshalb müssen Führungskräfte als „interne Promotoren“ für das Empfehlungsprogramm aktiviert werden. Auch hier helfen digitale Empfehlungsprogramme, die im Idealfall auch Tools für interne Kommunikation umfassen.
Belohnen Sie Qualität!
Digitale Empfehlungsprogramme ermöglichen es Ihnen, Ihre Mitarbeitenden kreativ und vor allem sofort für ihr Engagement zu belohnen. Durch einen Gamification-Ansatz basierend auf dem Sammeln von Punkten, die in einem Shop in Prämien umgewandelt werden können, verliert zudem niemand den Spaß an der Sache. Schon einfache Aktivitäten, wie das Teilen einer Stellenanzeige, werden mit Punkten belohnt., Auch hier gilt natürlich das Prinzip: Klasse statt Masse! Deshalb lassen sich auch Punkte vergeben, wenn ein empfohlener Kandidat die nächste Hürde im Einstellungsprozess genommen und beispielsweise zum Telefoninterview eingeladen wird. Das erhöht die Empfehlungsqualität. Das Beste: Sie entscheiden, welche Aktivität besonders viele Punkte erhält und wie Sie Ihren Prämien-Shop bestücken.
Gamification als Game Changer für Engagement UND Empfehlungsqualität
Nicht jeder steht einem spielerischen Ansatz mit Belohnungssystem aufgeschlossen gegenüber. Manche Recruiter lehnen Gamification grundsätzlich ab, weil sie befürchten, Mitarbeitende teilen blindlings Stellenprofile und Content, nur um Prämien einlösen zu können. Die Kosten würden unkontrolliert in die Höhe schießen. Dennoch: Erfolgsprämien sind das Salz in der Empfehlungssuppe. Vor allem, wenn über Mikroanreize auch kleine Schritte honoriert werden. Gegen den befürchteten Missbrauch bieten fortschrittliche Empfehlungslösungen die Möglichkeit, ein individuelles Punktesystem zu erstellen. Im Klartext bedeutet das: Sie entscheiden, welche Aktivitäten Sie belohnen möchten. Sie möchten sicherstellen, dass die Qualität passt? Vergeben Sie (zunächst) „nur“ Punkte, wenn Kandidat:innen im Einstellungsprozess dem Job ein Stück näher kommen. Automatische Kontrollmechanismen wie Fraud Prevention oder das Festlegen individueller Punktelimits machen das Prämiensystem zu jeder Zeit kontrollierbar. Aber noch aus einem anderen Grund glauben wir bei CleverConnect fest an das Konzept „Gamification“. Erfolgsstorys, glückliche Mitarbeiter und Wertschätzung durch kreative Belohnungen sind der perfekte Stoff für Ihre interne Kommunikation, Motivation und damit auch ein Booster für den anhaltenden Erfolg Ihres Empfehlungsprogramms. So wird Gamification zum Multiplikator für das Engagement Ihrer Mitarbeitenden.
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