Cambiare posto di lavoro nel corso della propria carriera è del tutto normale e sempre più frequente. Le competenze individuali sono quindi estremamente importanti: per occupare posti di lavoro con compiti potenzialmente molto diversi, un candidato può servirsi delle proprie competenze trasversali, sia soft che hard skill. Stiamo parlando delle cosiddette competenze “trasferibili”, particolarmente utili quando si cambia lavoro. Come individuarle?
Prendiamo ad esempio un ex insegnante che ha deciso di diventare Responsabile Customer Care: le sue qualità didattiche e comunicative sono indispensabili per sviluppare buone relazioni d’affari.
Le competenze trasferibili sono importanti anche per passare da una professione a rischio a una in forte espansione. Naturalmente sono importanti a livello personale, per la persona che desidera cambiare posto di lavoro, nonché a livello aziendale nel contesto di una politica di mobilità interna.
Perché affidarsi al reskilling per la mobilità interna?
Assumere nuovi dipendenti ha un costo elevato. Proprio per questo motivo alcuni brand preferiscono assumere collaboratori di cui conoscono già punti forti e da migliorare.
La sfida consiste nel trovare le competenze sviluppate nell’ultima posizione di lavoro e vedere se sono trasferibili. Questo è il challenge del reskilling.
Come identificare le competenze trasferibili?
Per quanto riguarda i dipendenti, l’azienda può identificare più facilmente le loro competenze trasferibili. Soprattutto se può vantarsi di una buona gestione delle competenze e del percorso professionale, o di un efficace sistema di gestione dei talenti. Grazie a un follow-up meticoloso e continuo, il brand conosce perfettamente incarichi e skill dei propri dipendenti. È quindi in grado di identificare meglio le competenze trasferibili da una posizione all’altra.
Strumenti di misurazione per identificare le competenze trasferibili
Diversi metodi e strumenti possono aiutare i responsabili delle risorse umane a monitorare le competenze indispensabili, opzionali o meno per ogni posizione lavorativa:
- Follow up carriera professionale: conoscere l’evoluzione dei collaboratori in azienda, vuol dire conoscere le competenze consolidate e acquisite nel corso della loro carriera.
- Descrizione del posto di lavoro aggiornata, che associa gli incarichi effettivi alle competenze richieste.
- Colloquio individuale con il dipendente, per identificare le competenze utilizzate e quelle che non ha l’opportunità di utilizzare.
- Colloquio con il manager per valutare compiti e competenze del dipendente e per avere l’opinione di una terza parte (supervisor).
- Bilancio delle competenze per conoscere nel dettaglio le skill del dipendente e determinare quali potrebbero essere sviluppate nel contesto della mobilità interna.
Chi dovrebbe essere responsabile dell’identificazione di queste competenze trasferibili?
Per una serie di motivi il dipendente, così come il manager, non possono effettuare questo bilancio. Il dipendente non è sempre in grado di riconoscere da solo le proprie competenze.
Dal canto suo, un manager può convalidare le competenze utilizzate e identificare quelle che il dipendente possiede ma non utilizza? Non è semplice…
Bisogna anche tenere conto che un posto di lavoro è in continua evoluzione in base alla persona che lo occupa. Il che porta spesso il dipendente a distinguersi in alcuni settori per i quali non era stato selezionato.
Proprio per questo motivo è meglio affidare a un professionista delle risorse umane l’identificazione delle skill.
Potrà quindi procedere a un colloquio mirato o a un bilancio delle competenze, per orientare al meglio la riflessione. In alcuni casi potrebbe addirittura essere necessaria l’opinione di un coach esterno. Per le skill tecniche, ad esempio, il bilancio dovrebbe essere svolto da una terza persona specializzata nel settore.
Le competenze individuate devono poi essere classificate e confrontate con le reali esigenze dell’azienda. Questa fase permette di identificare le skill trasferibili. Procedendo in questo modo, a volte si arriva ad associazioni che altrimenti non sarebbero mai state prese in considerazione.
Training e follow-up per un reskilling di successo
Una volta identificate, queste competenze devono essere “trasferite” in modo efficace. La stessa skill può sicuramente essere utilizzata per lavori diversi, ma non sempre nello stesso modo.
Qui entra in gioco il “training express”. L’obiettivo è di aiutare il dipendente a scoprire il suo nuovo posto di lavoro, le sue mansioni e le competenze di cui avrà bisogno. La formazione costituisce inoltre un’ottima opportunità per assimilare le tecniche e le specificità del mestiere.
Si tratta di una formazione accelerata, per un unico posto di lavoro e orientata all’operatività.
Il dipendente deve quindi assumere la responsabilità del nuovo ruolo per essere autonomo in tempi brevi. Nel settore bancario, che è in fase di profonda rivoluzione in seguito all’avvento della digitalizzazione e delle Fintech, Natixis ha lanciato un programma di upskilling e reskilling chiamato “Step Up Academy”.
Tutti i dipendenti che hanno seguito la formazione interna offerta da Natixis sono stati immediatamente assegnati a una nuova posizione lavorativa al termine della formazione dedicata alla trasformazione digitale.
Alcuni programmi di reskilling propongono di procedere contemporaneamente alla formazione e all’inserimento lavorativo per combinare teoria e pratica.
