L’Intelligenza Artificiale come può favorire la diversità nel recruiting?

Si parla spesso di intelligenza artificiale (IA) nel mondo del recruiting. Sebbene il suo scopo principale sia quello di automatizzare e rendere più efficaci alcune fasi del processo, contribuisce anche a massimizzare la diversità. Il suo uso razionale evita i pregiudizi del recruiting tradizionale: selezionare profili identici, concentrarsi su un unico criterio, ecc. L’intelligenza artificiale libera il recruiter da pregiudizi inconsci e lo aiuta a selezionare in modo più efficace ed eterogeneo.

L’intelligenza artificiale al servizio del recruiting: a cosa serve?

L’intelligenza artificiale (IA) o artificial intelligence (AI) in inglese, è ormai utilizzata nel settore del recruiting da diversi anni. I vantaggi sono molteplici per i recruiter che desiderano migliorare la loro efficacia e produttività.

Recruiting più efficace

L’intelligenza artificiale, tecnologia portante di alcune soluzioni a disposizione dei recruiter, facilita il loro lavoro attraverso:

  • lo screening di un numero elevato di CV e/o profili a partire da un Talent pool,
  • l’identificazione dei profili più rilevanti in relazione a un’offerta di lavoro grazie al matching

Non limitarsi alla semplice lettura del CV in fase di preselezione

La lettura fisica dei CV è stata a lungo il primo step del processo di selezione dei candidati. Oggi, grazie all’avvento dell’intelligenza artificiale e del machine learning, è possibile analizzare centinaia di candidature in pochi secondi e ottenere automaticamente tutte le informazioni utili per il recruiter. Ciò non vuol dire che l’IA ha l’ultima parola, la decisione spetta sempre e comunque al recruiter, ma con un notevole risparmio di tempo.

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Un enorme vantaggio che gioca a favore della diversità: nessun CV è lasciato da parte per mancanza di tempo. Ogni candidato ha quindi pari opportunità di accesso alla fase di preselezione.

Cos’è il Machine Learning? Conosciuto come “Machine Learning”, l’apprendimento automatico è un ramo dell’intelligenza artificiale che aiuta gli algoritmi a migliorare la loro precisione imparando dai dati elaborati in precedenza.

Intelligenza artificiale e diversità: evitare i pregiudizi

Ridurre al minimo il rischio di pregiudizi

I pregiudizi (spesso inconsci) possono verificarsi in qualsiasi fase del processo di recruiting, ma sono ancora più problematici se hanno luogo durante il sourcing e lo screening delle candidature.

Il rischio di non selezionare determinati profili sarà più elevato: la perla rara potrebbe andare persa per il processo di recruiting in corso, ma anche per essere aggiunta al tuo Talent pool per una futura selezione.

L’oggettività totale in termini di formazione e titolo di studio, sesso, età, settore, ecc. permette di reinventare il processo di recruiting, soprattutto in un contesto di scarsità di candidati.

Massimizzare la diversità dei profili appartenenti a un Talent pool

Molti recruiter ammettono che, nell’esaminare le candidature, tendono a concentrarsi su profili specifici, spesso simili a quelli che già conoscono (colleghi, partner, ex candidati, ecc.).

I profili più originali, rispetto a quelli già presenti in azienda, avrebbero quindi meno probabilità di essere presi in considerazione e di contribuire al mix di competenze hard e soft di cui un’azienda ha bisogno.

Queste competenze varie e trasversali potrebbero essere scoperte e apprezzate durante il colloquio di lavoro. Un motivo in più per non chiudere le porte alla selezione dei candidati.

Come utilizzare al meglio l’intelligenza artificiale per coniugare recruiting e diversità?

Fornire all’intelligenza artificiale una descrizione del buon candidato

Cosa vuol dire “buon” candidato? Difficile da dire. Il tutto dipende dall’azienda, dalla posizione, dal settore, dall’organizzazione dei team, dagli obiettivi… La griglia di performance e i criteri di selezione devono quindi essere definiti a monte dell’assunzione dal recruiter e dal manager.

L’intelligenza artificiale sarà veramente utile se dispone di tutti i dati necessari per analizzare e classificare i diversi profili. L’intelligenza artificiale è quindi efficace tanto quanto i dati che le vengono forniti.

Scrivere annunci di lavoro inclusivi

Affinché il matching tra candidature e offerte di lavoro avvenga nel miglior modo possibile e la diversità dei profili selezionati dall’intelligenza artificiale sia possibile, la stesura delle offerte di lavoro deve essere fatta in un certo modo.

I pregiudizi possono comparire fin dalla stesura dell’offerta di lavoro.

Per citare alcuni esempi, nell’annuncio di lavoro si dovrebbe evitare di indicare:

  • una nazionalità in particolare
  • la necessità che una lingua sia “lingua madre”
  • una scuola specifica
  • un titolo di lavoro al maschile o al femminile
  • un campo lessicale troppo forte per quanto riguarda l’esperienza: “senior”, “esperto”,
  • ecc.

Focus sulle soft skill per promuovere la diversità dei profili

Per Badr BOUSSABAT, autore e docente di IA nonché presidente di ONG AI TOGETHER, “L’intelligenza artificiale aumenta la responsabilità dell’essere umano nel processo di recruiting perché offre più informazioni grazie ai dati […]. In questo modo, il recruiter avrà la possibilità di approfondire ciò che emerge dal colloquio con il candidato. In altre parole, l’IA aumenta la quantità di tempo a disposizione del recruiter per analizzare le soft skill.

Grazie all’intelligenza artificiale, il recruiter torna al suo ruolo di “essere umano” e scopre profili più diversificati durante il colloquio, da analizzare e selezionare in seguito.

L’identificazione dei profili migliori in base alle soft skill può anche essere effettuata utilizzando altre tecnologie, come il video colloquio.

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Andare ancora più lontano: recruiting predittivo

Alcune tecnologie di intelligenza artificiale possono essere completate da tecnologie di recruiting predittivo.

L’analisi predittiva utilizza lo storico dei dati per prevedere le prossime tendenze. Gli strumenti di recruiting possono utilizzare l’analisi predittiva per determinare la probabilità che un candidato riesca a svolgere il proprio lavoro in base alle proprie esperienze, competenze e ai propri interessi. Si possono analizzare anche altri aspetti per scoprire se un candidato corrisponde alla cultura aziendale.

Tutto ciò è possibile grazie a diversi tipi di test, tra cui: test attitudinali, test della personalità e test di valutazione delle competenze.

Una tappa che può avere luogo dopo l’implementazione di una strategia di recruiting orientata a favore della diversità, grazie all’intelligenza artificiale.

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