¿Cómo logra Sandro mejorar su marca de empleador ofreciendo una experiencia innovadora a sus candidatos?

Sandro es el líder francés del prêt-à-porter de gama media y alta, símbolo del chic parisino, con más de 100 tiendas en toda Francia.

Al año, se contratan 1.250 empleados a tiempo completo o parcial (y en prácticas), el 50% de los cuales tienen contratos de duración determinada, para trabajar en estas tiendas.

El equipo de reclutamiento de la sede central centraliza las primeras etapas del proceso y selecciona los perfiles principalmente en función de su personalidad, motivación, presentación y compromiso con la marca.

Reto : ofrecer una experiencia de candidato a la altura de la marca

El gran volumen de solicitudes recibidas ha obligado durante mucho tiempo a dedicar largas horas a las entrevistas telefónicas. Para los equipos de reclutamiento de Sandro era necesario reducir el tiempo dedicado a esta fase de pre-cualificación.

El segundo objetivo es garantizar a todos los candidatos una experiencia de candidato coherente y a la altura del posicionamiento de la marca Sandro.

Finalmente, para que sea eficaz, el proceso de reclutamiento de los futuros empleados, Sandro debe incitar a los candidatos a revelar su personalidad y sus habilidades blandas lo antes posible.

Implementación: procesamiento rápido de miles de candidaturas recibidas

Para un puesto de ventas en Sandro, un reclutador recibe en promedio 100 CVs.

Antes de utilizar la video entrevista en diferido, un 10% de los candidatos fueron seleccionados sobre la base de sus CVs para una entrevista telefónica con el fin de validar la remuneración, la disponibilidad y la experiencia.

Entre la cita, la entrevista telefónica y la reunión informativa, se invirtió un promedio de 20 minutos por perfil.

Luego vino la segunda entrevista telefónica -o la entrevista presencial en las tiendas parisinas-, a la que se invitó a una docena de candidatos para verificar sus habilidades blandas, su motivación y su adaptabilidad a la cultura de la empresa.

Gracias a la video entrevista en diferido, ¡estas dos entrevistas se fusionaron en un solo vídeo!

Este paso se ha convertido en obligatorio para el candidato que desee continuar con el proceso de reclutamiento. Una vez finalizada la pre-cualificación, los equipos de reclutamiento envían el CV y el vídeo de 2 o 3 candidatos a los responsables que deciden recibirlos en su tienda.

Los resultados: candidatos motivados y un proceso de reclutamiento más rápido y fluido

Dos años después de la implementación de la solución de video entrevista en diferido, los equipos de reclutamiento consideran que los objetivos iniciales se han cumplido y hasta superado.

• La supresión de la entrevista telefónica para todos los puestos ha significado un gran ahorro de tiempo, ya que antes era muy complicado contactar con los candidatos, especialmente con los que ya estaban trabajando en activo, que casi siempre estaban ilocalizables en horario de tienda-oficina.
• La supresión de la entrevista telefónica en dos etapas ha permitido a los reclutadores ser más eficaces e identificar los perfiles adecuados en una etapa más temprana.
• Los directivos constataron que algunos buenos perfiles no habrían sido seleccionados (y por tanto contratados) sin la ayuda del vídeo, el cual ayudó a revelar su potencial.
• ¡Los candidatos dan un excelente feedback acerca de la experiencia!

Sandro está ahora listo para extender el uso del vídeo a los perfiles más experimentados de la sede central, así como a las demás marcas del Grupo SMCP del cual forma parte. Descubrir mediante la video entrevista en diferido perfiles que no hubieran sido contratados siguiendo el proceso tradicional es una gran contribución al equipo de reclutamiento de Sandro.