La importancia de las habilidades blandas es cada vez más popular entre los equipos de reclutamiento y las empresas en general. Por lo tanto, aunque un candidato no tenga todas las habilidades técnicas deseadas (habilidades duras), puede ser un buen candidato para el trabajo. Es bueno considerar la posibilidad de ayudarles a adquirir estas habilidades a través de la formación una vez que hayan sido reclutados: es una forma de evitar la escasez de talento y de mejorar su experiencia, tanto como candidato como empleado.
Reclutamiento : seleccionar el potencial y las habilidades blandas
En el actual contexto de tensión en el mundo del reclutamiento, las empresas tienen que reinventar su estrategia para reclutar perfiles de calidad. A menudo se aconseja a las empresas que se centren en el potencial y no sólo en las competencias técnicas.
Según el barómetro de competencias blandas de CSP-Docendi 2022, casi todas las empresas evalúan las competencias blandas como parte de su reclutamiento. ¡Esto es una buena noticia! Pero, ¿cuántos piensan completar estas habilidades blandas a largo plazo?
Excelentes perfiles con habilidades blandas pueden requerir formación
El mundo del trabajo está sufriendo una gran transformación y a las empresas les interesa formar a sus equipos para los puestos de trabajo del futuro e incorporar a nuevos empleados a los que puedan formar rápidamente. Además, el 85% de los puestos de trabajo de 2030 aún no existen (Pôle Emploi).
Planes de formación para ayudar a los perfiles con alto potencial de aprendizaje
Existen programas de formación que permiten a tus candidatos y/o empleados desarrollar una serie de competencias. Esto se denomina reskilling y upskilling.
Reskilling : formar nada más contratar para completar las habilidades duras
El reskilling permite reclutar a un candidato que no posee el 100% de las competencias técnicas (hard skills) para el puesto a cubrir. El reclutador se basa entonces en la parte conductual (soft skills) y en el potencial de desarrollo y aprendizaje del candidato. La personalidad, la motivación y la capacidad de adquirir nuevas competencias son los factores más importantes en el proceso de reclutamiento.
La empresa se compromete a formar al trabajador hasta el nivel técnico previsto para ocupar el puesto para el que ha sido contratado.
Por ejemplo, esto existe mucho en el sector de las tecnologías de la información, con sesiones de formación en desarrollo informático co-organizadas por Pôle Emploi y las empresas. Este sistema se denomina Preparación Operativa Individual para el Empleo (POEI).
Esta acción de formación se inscribe plenamente en una lógica de Diversidad e Inclusión, ya que los perfiles formados proceden de todos los horizontes: mezcla de generaciones, niveles de formación, intereses, localización, etc.
El reskilling es muy activo en el marco del reciclaje profesional, pero también durante la movilidad interna de los empleados.
Upskilling: formación continua para el desarrollo de habilidades
El upskilling es una forma de reforzar las habilidades existentes de un empleado (pero también de un candidato). Por ejemplo: formar a un comercial en técnicas de prospección digital para asegurar la continuidad de su negocio. Esta acción formativa sirve principalmente para garantizar la empleabilidad de los trabajadores y para hacer frente a las nuevas transformaciones del mundo profesional: más digitalizado, a distancia, etc.
El upskilling permite al empleado evolucionar internamente, para limitar la obsolescencia de sus competencias. También es, desde luego, una forma de fidelizar. Desde el punto de vista de la empresa, el objetivo es seguir siendo competitiva en un mercado tenso en el que no siempre tiene la capacidad de ganar la guerra por el talento.
También podemos hablar de «Cross-skilling» para formar a un empleado que amplíe su campo de intervención. En otras palabras, la idea es fomentar la versatilidad. Por ejemplo, formar a un diseñador de UX en desarrollo web para mejorar su práctica transversal.
¿Cómo podrían los reclutadores optimizar el sourcing de estos candidatos para la formación?
¿Cómo encontrar al candidato adecuado cuando el punto de referencia ya no son sólo los diplomas ni las habilidades duras?
Optimizar el sourcing consiste en encontrar perfiles que se ajusten a las necesidades de la empresa. Si se trata de habilidades blandas, por ejemplo, el pensamiento crítico, la capacidad de aprendizaje, la creatividad, etc., hay que saber cómo detectarlas.
Ampliar los criterios de selección para un reclutamiento por habilidades blandas
Para tener éxito, los reclutadores tendrán que aceptar primero ampliar sus criterios de selección. Ahora ya no es posible contratar únicamente en función del nivel de la titulación o de la escuela emblemática. Los perfiles perfectos sobre el papel ya no son necesariamente los que mejor se ajustan a las expectativas de la empresa. En este caso, se trata de definir los valores, las formas de trabajar, los comportamientos, las aptitudes y la personalidad.
¿Cómo se puede hacer esto en la práctica? El reclutador debe llegar a un acuerdo con la persona operativa que desea reclutar para obtener un briefing claro con una lista de habilidades blandas a evaluar. El reclutador también puede proponer una clasificación de las competencias: absolutamente necesarias, preferibles, no necesarias.
Utilizar el matching para identificar perfiles con potencial de reskilling
La primera etapa del reclutamiento es encontrar los perfiles adecuados, aunque el CV no sea perfecto. ¿Cómo podemos identificar las competencias blandas y considerar la recualificación en este caso? El matching puede ser una vía interesante a explorar.
El matching analiza la presencia en un CV de habilidades, experiencia y niveles de formación, pero también de rasgos de personalidad o, precisamente, de habilidades blandas declaradas. Así, permite seleccionar los perfiles más adecuados para la siguiente etapa: intercambio telefónico, video entrevista, entrevista, etc.
La idea es establecer una compatibilidad en una escala de 0 a 100%. Cuanto más alta sea la puntuación, más se ajusta el candidato a los criterios de búsqueda. La concordancia también es capaz de proponer perfiles que no tienen exactamente la habilidad deseada, sino otras habilidades que se acercan a ella. Por lo tanto, es una oportunidad concreta para identificar las acciones de upskilling y reskilling.
Utilizar la video entrevista en diferido para identificar las habilidades blandas y las oportunidades de formación
Según el barómetro de habilidades blandas de CSP-Docendi 2022, el 65% de los reclutadores analizan las habilidades blandas en relación con la postura y el lenguaje corporal del candidato durante la entrevista.
Es difícil pensar en reunirse con todos los candidatos en una entrevista, sobre todo si la pre-cualificación se basa ahora en parte en criterios de habilidades blandas. Es necesario encontrar el equilibrio adecuado: lo ideal es el reclutamiento por vídeo a través de entrevistas de vídeo en diferido.
Las ventajas para los reclutadores son numerosas :
- Ahorro de tiempo: 4 minutos de vídeo frente a 15 minutos de llamada en promedio
- Centrarse en la determinación: sólo se presentan los más motivados
- Herramienta complementaria al CV: análisis de la postura y las habilidades blandas
En la práctica, el candidato responde en vídeo a las preguntas definidas previamente por el reclutador.
Se trata de una oportunidad real para que los candidatos marquen la diferencia, para que muestren su capacidad de aprender nuevas habilidades, para que compartan su experiencia, para que equilibren un CV imperfecto con su motivación y personalidad.
La video entrevista en diferido optimiza la etapa de preselección de candidatos. El reclutador puede organizar mejor su tiempo. Sin olvidar que esta herramienta permite percibir mejor la personalidad del candidato con elementos de comunicación no verbal y postura. En definitiva, una herramienta que tiene todo lo necesario para situar las competencias blandas en el centro del reclutamiento.
