Infografica: La Talent Acquisition prende ispirazione dalle tecniche di marketing e lead generation (nurturing, inbound…)

Acquisizione dei clienti e selezione dei talenti… Il confine è sempre più sottile con l’avvento di nuovi strumenti e pratiche di selezione del personale ispirati al marketing. La Talent Acquisition è in continua evoluzione. Trovare candidati e selezionarli può essere difficile tanto quanto trovare nuovi clienti! Ecco una breve panoramica delle pratiche di marketing che possono essere adottate anche per la selezione del personale.

Da anni i recruiter si occupano di marketing, senza saperlo. Eppure, pubblicare un’offerta di lavoro è già, da un certo punto di vista, una forma di marketing. Negli ultimi anni questa pratica, anch’essa basata sulla pubblicità, è stata completata da altre competenze di marketing, perfettamente idonee alla Talent Acquisition.

Recruiting marketing, Inbound Recruiting, Talent Nurturing…: di cosa stiamo parlando?

Prima di tutto, occorre prendere in considerazione il vocabolario del mercato di riferimento. Diverse sono le competenze che possono essere utilizzate per migliorare le tecniche di Talent Acquisition. Sono tutte connesse tra loro, ma vale la pena spiegarle per comprenderne il significato e le tappe.

Recruiting marketing: diffondere la cultura aziendale

Il recruiting marketing consiste nel convincere i talenti a interessarsi all’azienda e, nel migliore dei casi, a candidarsi. Questo obiettivo può essere raggiunto grazie all’Employer branding.

Secondo Glassdoor, il 69% dei candidati non lavorerebbe per un’azienda la cui reputazione è negativa. È quindi fondamentale per le aziende curare la propria immagine promuovendo la propria identità, la propria cultura, i propri valori, le proprie promesse, ecc.

Il recruiting marketing consiste quindi principalmente nella creazione di contenuti dal valore aggiunto, in grado di convincere i candidati che l’azienda in questione potrebbe essere quella ad hoc per loro. Molto dipende anche dal modo in cui i contenuti sono diffusi, ad esempio attraverso i social media o un career site.

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Inbound Recruiting: attrarre e convertire i talenti in candidati

L’Inbound Recruiting è il corrispettivo dell’Inbound Marketing: oltre ad attrarre i talenti grazie a branded content, converte i talenti in candidati. Proprio per questo motivo, la creazione di contenuti è molto importante.

È quindi fondamentale diffondere periodicamente contenuti interessanti, scegliendo il momento più opportuno e i canali più pertinenti. Per riscuotere successo, è necessaria una conoscenza approfondita del target di riferimento e della sua segmentazione per tipo di profilo, ad esempio.

L’obiettivo finale consiste nell’offrire a ogni talento contenuti personalizzati, un modo per valorizzarli e incoraggiarli a candidarsi.

Gli step dell’Inbound Recruiting sono:

  1. attrarre (sconosciuti/visitatori),
  2. convertire (candidati),
  3. assumere (dipendenti),
  4. fidelizzare (ambasciatori).

I collaboratori fedeli sono estremamente utili per qualsiasi strategia di Talent Acquisition poiché diventeranno i tuoi migliori ambasciatori.

Talent Nurturing: alcune “tattiche” per intrattenere la relazione con il candidato

Il Talent Nurturing fa parte della grande famiglia dell’Inbound Recruiting. Prevede azioni che consentono di stabilire una relazione con i profili e di mantenerla fino a quando i talenti diventano candidati e poi dipendenti.

Secondo Forrester Research, la decisione di candidarsi per un posto di lavoro in un’azienda dipende dal fatto che la persona è stata esposta al marchio per circa 8 volte e l’impatto è stato positivo.

Oggi le persone hanno tempi di attenzione sempre più ridotti nella loro vita privata e professionale. Proprio per questo motivo è necessario adottare una strategia in più step.

Da cui l’importanza del Talent Nurturing grazie al quale è possibile pianificare il percorso dei candidati per proporre un’esperienza qualitativa con:

  • contenuti pertinenti inviati tramite una sequenza di e-mail in funzione del loro profilo,
  • inviti a partecipare a webinar o eventi utili,
  • gamification per divertirli e promuovere l’immagine dell’azienda,
  • programmi di Brand ambassador per valorizzare i dipendenti, la loro carriera e mettere in luce la ricchezza dell’azienda,
  • ecc.

Il grande punto di forza del Talent nurturing consiste nell’aver preventivamente categorizzato i profili dei talenti presenti nel pool di candidati. Ad esempio, una categoria del pool potrebbe includere tutti i profili:

  • il cui lavoro è X o Y,
  • la cui candidatura non è stata selezionata per una precedente offerta di lavoro pur essendo altamente qualitativa,
  • i cui studi termineranno tra un anno e che quindi possono essere assunti (studenti con borsa di lavoro e/o tirocinanti),
  • che hanno visitato l’azienda in occasione di una fiera dedicata a questo o quel tema,
  • ecc.

Grazie a questa segmentazione, i temi trattati per ogni profilo saranno ancora più pertinenti.

Le cifre parlano da sole! Le strategie di inbound marketing, che propongono contenuti di qualità, generano più facilmente un attaccamento all’azienda e quindi un miglior tasso di fidelizzazione.

Il content marketing è 3 volte più efficace nel generare lead e costa il 62% in meno*. Se utilizzato nel settore del recruiting, permette una migliore selezione dei candidati nonché la riduzione dei costi di assunzione.

* secondo uno studio di Demand Metric

Talent Nurturing: motivare talenti attivi… e passivi!

Potremmo definire il Lead Nurturing, e quindi il Talent Nurturing, come una strategia di “seduzione” a lungo termine. Dopo aver avuto un primo contatto con un talento o dopo aver identificato un profilo come interessante (ad esempio, tramite strumenti di acquisizione automatica), è necessario “coltivarlo” e prendersene cura.

Oggi, i recruiter non possonopiù limitarsi ad attendere le candidature, proprio come un’azienda non può aspettarsi di avere dei clienti senza mettere in atto delle attività di marketing. È necessario cercare i talenti e convincerli, ma soprattutto non bisogna limitarsi ai soli profili attivi.

Candidati passivi: un pool di talenti da sfruttare

Un candidato passivo è per definizione un candidato che non è alla ricerca attiva di un nuovo posto di lavoro. Non consulta le job board e non si candida, perché ha già un lavoro. In compenso, potrebbe decidere di lasciare il suo posto di lavoro attuale qualora dovesse presentarsi una buona opportunità. Le aziende e i recruiter devono essere in grado di creare questa opportunità e di approfittarne!

Secondo LinkedIn, il 79% dei potenziali candidati di un’azienda effettua una ricerca passiva, mentre il 59% dichiara di essere all’ascolto del mercato. Da cui l’interesse di “nutrire” questo tipo di profilo per ottenere un maggior numero di candidature, soprattutto in un contesto di carenza di talenti e di manodopera.

Secondo Clear Company, l’Inbound recruiting (soprattutto grazie al Talent Nurturing) può portare a un aumento del 75% nella conversione dei cosiddetti candidati “passivi”.

Grazie all’implementazione di cicli di nurturing con diversi punti di contatto (touch point), il candidato viene accompagnato in ogni fase: inizia a conoscere l’azienda, ad apprezzarla e a interessarsi. Sarà quindi pronto a candidarsi qualora dovesse liberarsi un posto di lavoro interessante. I cicli di nurturing si concludono spesso con una proposta di candidatura per una o più posizioni lavorative disponibili.

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Riconquistare la fiducia dei talenti

Se i consumatori sono sempre più diffidenti nei confronti degli acquisti che fanno o dei servizi che sottoscrivono, lo stesso vale per i talenti e i candidati sul mercato del lavoro. Abbandonare un processo di recruiting è facile, in compenso è un peccato perdere un talento per strada! Ecco perché il Talent Nurturing è più importante di azioni una tantum, che richiedono troppo tempo senza capitalizzare sull’avvenire.

Il Talent Nurturing permette anche di avere il tempo di dare delle spiegazioni ed essere trasparenti per semplificare il processo di recruiting e invogliare i talenti a candidarsi.

Candidate Relationship Management (CRM): lo strumento ideale per il talent nurturing

Segmentazione dei profili, cicli di nurturing, organizzazione di eventi, pianificazione e invio di e-mail personalizzate… La gestione del Talent Nurturing può sembrare complessa e richiedere molto tempo.

La prima cosa da sapere è che, anche se la preparazione di questo tipo di strategia può richiedere un po’ di tempo, una volta messa in atto, l’automazione consente di risparmiare molto tempo.

Tanto più che si possono utilizzare validi strumenti per impostare e automatizzare tutte le attività di nurturing. Per il recruiting, questi strumenti sono chiamati CRM (Candidate Relationship Management). L’acronimo CRM viene utilizzato anche per l’acquisizione di lead, ma in questo caso si parla di Candidate Relationship Management.

Grazie a questi strumenti, la gestione del pool di talenti è più semplice, le campagne di nurturing sono automatizzate, quindi i recruiter risparmiano tempo prezioso e migliorano la loro produttività.

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Buono a sapersi: la scelta dello strumento ideale può essere lasciata ai recruiter o affidata agli esperti di Talent Operations, che avranno integrato il team HR e identificato a priori le esigenze dei recruiter per essere più efficienti.

Per saperne di più: 4 cose da ricordare in merito alle competenze Talent Operations

Prospect / talenti: un percorso affine

Prospect / talenti : un percorso affine

Strategie di marketing adattate al recruiting per migliorare la candidate experience

Obiettivo principale di tutte queste tecniche: la candidate experience.

Proprio come i team di marketing e vendita lavorano sodo per soddisfare i clienti, anche i recruiter possono offrire una migliore esperienza ai candidati grazie agli strumenti di Talent Nurturing.

A tal fine è necessario:

  • tenere conto delle specificità di ciascun profilo per evitare di “importunare” i candidati con informazioni non necessarie
  • garantire una totale trasparenza in merito all’azienda e al processo di recruiting prendendo il tempo necessario per dare spiegazioni esaurienti
  • veicolare ai candidati l’immagine di un’azienda che si prende cura di loro
  • sfruttare il tempo risparmiato dai recruiter grazie agli strumenti di automazione per ottimizzare la durata del processo di selezione (time-to-hire)
  • ecc.

La soddisfazione dei candidati, anche se non entrano a far parte dell’azienda, è fondamentale. In una strategia a lungo termine, che si avvale di strumenti ispirati al marketing, i candidati non selezionati oggi possono essere i collaboratori qualificati di domani.

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