Infografía: Cuando la adquisición de talento se inspira en las técnicas de marketing y generación de leads (nurturing, inbound…)

Los reclutadores llevan años haciendo marketing, sin saberlo necesariamente. Y sin embargo, anunciar un trabajo ya es marketing. Pero este tipo de prácticas, también vinculadas a la publicidad, se complementan desde hace varios años con otros conocimientos de marketing, totalmente adaptados a la adquisición de talentos.

Marketing de reclutamiento, Inbound Recruiting, Talent Nurturing…: ¿de qué se trata?

En primer lugar, es importante observar el vocabulario que podemos encontrar en el sector. Existen diversas áreas de experiencia que pueden utilizarse para mejorar las técnicas de adquisición de talento. Todos están relacionados entre sí, pero conviene explicarlos para entender su significado y los pasos a seguir.

Marketing de reclutamiento: difusión de tu cultura corporativa

El marketing de reclutamiento es la práctica de convencer a los talentos para que se interesen por una empresa e, idealmente, para que presenten su candidatura. Esto incluye la marca del empleador y la visibilidad  para los candidatos o potenciales candidatos.

Según Glassdoor, el 69% de los candidatos no trabajarían en una empresa que consideran que tiene mala reputación. Teniendo esto en consideración es  esencial que las empresas mantengan su imagen comunicando su identidad, cultura, valores, promesas, etc.

Por lo tanto, el marketing de reclutamiento se centra principalmente en la producción de contenidos de valor añadido que convenzan a los candidatos de que la empresa puede ser la adecuada para ellos. Esta experiencia también está vinculada a la forma en que se difunden estos contenidos, por ejemplo, a través de las redes sociales o de un site corporativo de empleo.

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L’Inbound Recruiting : atraer y convertir el talento en candidatos

El Inbound Recruiting es la contraparte del marketing Inbound para la adquisición de talento. Además de atraer el talento mediante un contenido de marca atractivo, esta experiencia también considera el resto del proceso: convertir el talento en candidatos. En este sentido, la producción de contenidos sigue desempeñando un papel importante.

En definitiva, se trata de ofrecer contenidos útiles al talento de forma regular, en momentos clave y a través de los canales pertinentes. Para conseguir todo esto, es esencial conocer en profundidad los candidatos objetivo y su segmentación por tipo de perfil (por ejemplo).

El objetivo final es proporcionar a cada talento un contenido personalizado. Hoy en día, ésta es una de las únicas formas de convencer a un talento de que se le valora y de motivarlo a inscribirse.

Los pasos del Inbound Recruiting son :

1. atraer (extraños/visitantes),
2. convertir (candidatos),
3. reclutar (empleados),
4. mantener (embajadores).

Y es que sí;  los empleados fieles serán muy útiles en una estrategia de adquisición de talento, ya que se convierten en tus embajadores.

Talent Nurturing: tácticas para mantener la relación con el candidato

El Talent Nurturing forma parte de la gran familia del Inbound Recruiting. Incluye acciones que permiten establecer relaciones con los perfiles, y luego el mantenimiento de estas relaciones hasta hacer que estos talentos se conviertan en candidatosy luego en empleados.

Según Forrester Research, la decisión de aplicar a un puesto de trabajo en una empresa se ve influenciada una vez que la persona ha estado expuesta a la marca unas 8 veces de forma positiva.

Hoy en día, la gente tiene cada vez menos tiempo para prestar atención a su vida personal y profesional o incluso como consumidores. Por eso es necesario pensar en su estrategia en varias etapas.

Aquí es donde entra en juego el Talent Nurturing, ya que permite planificar las trayectorias de los candidatos para ofrecer una experiencia de calidad a través de :

• contenido relevante enviado por secuencia de e-mails según su perfil,
• invitaciones a seguir seminarios web o a asistir a una feria comercial que les resulte útil,
• concursos para presentar las actividades de la empresa y entretenerlos,
• programas de embajadores para destacar a los empleados y sus carreras y mostrar la riqueza de la empresa,
• etc.

El gran punto fuerte del Talent Nurturing es haber categorizado previamente los perfiles de los talentos de tu pool de candidatos. Por ejemplo, una parte de este conjunto podría incluir todos los perfiles :

• cuyo trabajo es X o Y
• cuya candidatura no fue seleccionada para una oferta de empleo anterior, pero era de gran calidad
• cuyos estudios finalizarán en 1 año y que pueden ser contratados (empleados temporales y/o becarios)
• que han visitado la empresa en una feria dedicada a tal o cual tema
• Etc.

Gracias a esta segmentación, los diferentes temas que se tratarán con cada perfil serán aún más relevantes.

Y las cifras hablan por sí solas. Las estrategias de inbound marketing, que proponen contenidos de calidad, desencadenan más fácilmente el apego y la fidelidad.

El marketing de contenidos es 3 veces más eficaz para generar clientes potenciales y cuesta un 62% menos*. Por lo tanto, su aplicación a la estrategia de reclutamiento permite reclutar mejor y reducir eficazmente los costes de reclutamiento.

* según un estudio de Demand Metric

Talent Nurturing : cultivar el talento activo… ¡y pasivo!

Tener una estrategia de «seducción» a largo plazo: es lo que podría decirse del Lead Nurturing y, por lo tanto, del Talent Nurturing. Una vez que se ha contactado con un talento o se ha identificado un perfil como interesante (a través de herramientas de adquisición automática, por ejemplo), hay que trabajarlo y cuidarlo.

Hoy en día, los reclutadores ya no pueden limitarse a esperar las solicitudes, al igual que una empresa no puede esperar a los clientes sin realizar acciones de marketing para atraerlos. Hay que ir hacia los talentos y convencerlos y, sobre todo, no hay que conformarse sólo con los candidatos activos.

Candidatos pasivos: un pool de talento que hay que explotar

Un candidato pasivo es, por definición, un candidato que no busca activamente un nuevo empleo. Ya están empleados y no consultan las bolsas de trabajo ni solicitan empleo. Sin embargo, nada les impide abandonar su actual empresa, si se presenta la oportunidad. Como empresa y como reclutadores, ¡tenemos que crear esa oportunidad! Y aprovecharla.

Según LinkedIn, el 79% de los candidatos potenciales para una empresa realizan una búsqueda pasiva. El 59% afirma estar a la escucha del mercado. Por lo tanto, existe un interés real en «alimentar» este tipo de perfil para obtener más candidaturas, sobre todo en un contexto de escasez de talento y mano de obra.

Según Clear Company, el reclutamiento Inbound (especialmente a través de Talent Nurturing) puede ofrecer un aumento del 75% en la conversión de los llamados candidatos «pasivos». 

Gracias a la implementación de ciclos de nurturing con varios puntos de contacto, el candidato es guiado en cada etapa. Poco a poco va conociendo la empresa, la aprecia y se interesa por ella. Una vez que está convencido de que la empresa es adecuada para él o ella, podrá presentar su candidatura cuando se abra un puesto adecuado. Y el ciclo de nurturing suele terminar con una propuesta para postular a uno o más puestos disponibles.

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Recuperar la confianza del talento

Si los consumidores desconfían cada vez más de las compras que realizan o de los servicios que reclutan, también sucede lo mismo con los talentos y candidatos del mercado laboral. Es muy fácil que un candidato abandone un proceso de reclutamiento y es una pena que el reclutador lo pierda por el camino. Por ello, es interesante el Talent Nurturing, más que plantear acciones puntuales que lleven tiempo pero que no capitalicen el futuro.

El Talent Nurturing también permite tomarse el tiempo necesario para explicar y ser transparente, con el fin de simplificar el proceso de reclutamiento y hacer que los candidatos quieran inscribirse.

Candidate Relationship Management (CRM): la herramienta ideal para el Talent Nurturing

La segmentación de perfiles, los ciclos de nurturing, la organización de eventos, el calendario y el envío de correos electrónicos personalizados… La gestión del Talent

Nurturing puede parecer compleja y requerir mucho tiempo.

Lo primero que hay que saber es que, aunque la preparación de este tipo de estrategia puede llevar mucho tiempo, una vez puesta en marcha, la automatización ahorra mucho tiempo.

Sobre todo porque existen valiosas herramientas que permiten configurar y automatizar todas las acciones de nurturing. En el caso del reclutamiento, estas herramientas se denominan CRM (Candidate Relationship Management). El CRM también se utiliza para la captación de leads, pero el acrónimo no es el mismo, ya que se denomina herramientas de gestión de las relaciones con los candidatos.

Gracias a estas herramientas, se facilita la gestión de los pools de talento, se automatizan las campañas de nurturing y los reclutadores ahorran tiempo y mejoran su productividad.

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Información útil : la elección de la herramienta ideal para tu empresa puede estar en manos de los reclutadores según sus necesidades. También lo pueden determinar los expertos en Talent Operations integrados en el equipo de RRHH, que previamente habrán auditado las necesidades de los reclutadores para ser más eficientes.

Más información : 4 cosas que hay que recordar sobre la experiencia en Talent Operations

Prospecto / talento: un proceso casi idéntico

Estrategias de marketing de reclutamiento que mejoran la experiencia del candidato

El objetivo de todas estas técnicas: la experiencia del candidato.

Al igual que los equipos de marketing y ventas se esfuerzan por mantener contentos a sus, clientes, los reclutadores, con la ayuda de las herramientas del Talent Nurturing, pueden ofrecer una experiencia cualitativa a los candidatos.

Esto se debe a :

• tomar en cuenta las especificidades de cada perfil para evitar molestar a los candidatos con información innecesaria
• la transparencia sobre la empresa y su proceso de reclutamiento, lo cual puede

lograrse si se dedica tiempo a explicar

• la imagen que los candidatos tendrán de una empresa que se preocupa por ellos
• el tiempo que ahorran los reclutadores gracias a las herramientas de automatización, que repercute en los tiempos de reclutamiento (time-to-hire)
• etc.

La satisfacción de los candidatos, aunque no lleguen a incorporarse a la empresa, es esencial. Y es que en una estrategia de reclutamiento a largo plazo, utilizando mecanismos tomados del marketing, los candidatos no seleccionados de hoy pueden ser los empleados con talento del mañana.

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