Valutazione dei candidati: scegliere la tecnica e gli strumenti giusti

La valutazione è una fase essenziale del processo di recruiting. Come si può massimizzare la possibilità di assumere il candidato ideale? Quali sono le basi di una buona valutazione? Non è facile orientarsi tra tutti gli strumenti, le tecniche e i metodi disponibili. La migliore scelta strategica in questa fase dipenderà dalle esigenze e dalle sfide specifiche della tua azienda.

Assessment nel recruiting: come funziona?

Valutare significa misurare il possibile adattamento tra:

  • un’azienda (con una posizione da coprire, una cultura interna, un ambiente di lavoro),
  • un candidato (con le sue competenze, conoscenze e attitudini).

L’obiettivo è quindi di poter determinare in modo oggettivo la possibile intesa tra questi due soggetti a lungo termine.

Quali sono i prerequisiti di una buona valutazione?

Per essere valida, la valutazione deve basarsi su criteri oggettivi. Cosa fa la differenza? La metodologia di valutazione.

Prima di tutto, è fondamentale partire da una necessità precisa. Qual è la posizione di lavoro vacante? Qual è l’ambiente di lavoro? Come è organizzato il team? Quali sono le competenze e i comportamenti attesi per avere successo in questa posizione? Questi criteri sono le basi di una buona valutazione e devono essere:

  • Applicabili a tutti i candidati
  • Misurabili e analizzabili
  • Obiettivi e senza pregiudizi

L’obiettivo della valutazione consiste nel prevedere la performance del candidato in ambito lavorativo. È necessaria in diverse fasi del processo di recruiting, indipendentemente dal formato (remoto o fisico, in differita) e dalle parti interessate (recruiter, hiring manager, CEO).

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Diversi tipi di valutazione nel recruiting

Queste valutazioni possono essere complementari a seconda delle tue esigenze e della posizione di lavoro.

Colloquio di lavoro

Un grande classico del mondo del recruiting. Strutturato (o semi-strutturato), individuale o di gruppo, il colloquio soddisfa diversi obiettivi.

  • Il colloquio conoscitivo prevede una prima presentazione per conoscersi, parlare dei punti chiave della posizione di lavoro e definire se ciascuna delle parti è interessata a proseguire.
  • Il colloquio funzionale può essere condotto per convalidare le competenze del mestiere necessarie a ricoprire la posizione.
  • Il colloquio culturale serve a verificare la compatibilità tra il candidato e la cultura aziendale (culture fit).
  • Alla fine del processo, si parla anche di colloquio finale per convalidare gli ultimi dettagli della futura collaborazione (stipendio, data di inizio, ecc.).

Il colloquio strutturato è molto apprezzato dai recruiter, in quanto fornisce una risposta concreta ed efficace alle esigenze di metodo e oggettività ai fini della valutazione.

Video colloquio in differita

Il video colloquio in differita può in certi casi sostituire il colloquio fisico, ma è particolarmente interessante per la preselezione dei candidati.

Questo tipo di colloquio è sempre più utilizzato per due motivi principali:

  • L’avvento del telelavoro e delle pratiche di comunicazione a distanza
  • L’automazione e la digitalizzazione del recruiting per risparmiare tempo

La crisi sanitaria ha costretto recruiter e aziende ad adattare il loro processo di recruiting. Valutare un candidato senza incontrarlo fisicamente è possibile. Inoltre, il fatto di non vedere la persona durante il colloquio permette un notevole risparmio di tempo e limita le valutazioni basate sul feeling. Il video colloquio in differita apre quindi le porte a una maggiore obiettività.

Per aiutare il candidato a registrare il proprio video, il recruiter precisa a priori i criteri di valutazione e pone delle domande mirate e pertinenti.

Il video colloquio in differita rende inoltre possibile la valutazione delle candidature in modo asincrono, semplificando la routine quotidiana del recruiter che non è più vincolato dagli orari del manager o dei candidati e può trattare i video quando lo desidera. Allo stesso modo, il candidato può registrare il video colloquio al momento più opportuno.

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Test complementari al colloquio

Ci sono tanti formati e possibilità quanti sono i criteri di valutazione. Ecco alcuni esempi di valutazioni da utilizzare:

  • Test della personalità
  • Test di verifica delle conoscenze
  • Test attitudinali con caso pratico
  • Test situazionali
  • Assessment

Come scegliere la tecnica di valutazione?

Per valutare correttamente un candidato, è fondamentale limitare i pregiudizi ed essere obiettivi. Come? Valuta le competenze e le attitudini necessarie per la posizione di lavoro in questione, rispettando criteri ben definiti.

Il brand e il candidato devono essere in sintonia: l’uno non può esistere senza l’altro. Se l’hiring manager non identifica le proprie esigenze per fornire un elenco di criteri di valutazione, tutto il processo di recruiting potrebbe non essere svolto correttamente.

Quali le possibili conseguenze?

  • Valutazione dei criteri sbagliati
  • Pregiudizi
  • Selezione in base al feeling
  • Scelta del candidato sbagliato
  • Impossibilità di fornire un feedback dopo il colloquio

Una valutazione strutturata permette inoltre di fornire un feedback costruttivo al candidato e quindi di garantire una candidate experience più qualitativa.

La motivazione non è più una variabile prioritaria

La questione della motivazione è oggetto di dibattito, ma se l’obiettivo della valutazione è di prevedere la performance, possiamo veramente affermare che essere motivati è una certezza di performance futura? Non è detto. Un buon candidato potrebbe non essere un buon dipendente.

L’utilità di valutare la motivazione del candidato (se ha consultato il Career site, se conosce i valori del brand, ecc.) è discutibile. D’altro canto, i candidati sono sempre più esigenti e vogliono avere a che fare con aziende “motivate” (tempi di recruiting più brevi, fluidità e trasparenza della comunicazione, feedback, ecc.). La motivazione deve quindi essere reciproca e anche i recruiter devono essere all’altezza.

La valutazione remota sta diventando la norma

Come convalidare le competenze, il potenziale e i valori di un candidato senza incontrarlo? È quanto hanno fatto migliaia di recruiter durante la pandemia. Alcune aziende non hanno aspettato la crisi sanitaria da Covid-19 per digitalizzare il loro processo di recruiting.

In fondo, i recruiter cominciano sempre dallo stesso punto di partenza: una richiesta di assunzione che, una volta affinata, permette di definire una lista di competenze e attitudini in relazione alla posizione vacante. Questo elenco sarà trasformato in altrettanti criteri di valutazione. Il formato del colloquio (remoto o in differita) non ha quindi un impatto rilevante.

La diversità e l’inclusione hanno un impatto anche sulla valutazione di un candidato

Prima la logica era: non fare discriminazioni durante un colloquio per evitare le sanzioni. Oggi la diversità e l’inclusione non sono più considerate come un fattore punitivo, bensì come una leva di performance. Le aziende non esitano più ad ampliare i loro criteri di assunzione: profili che desiderano cambiare definitivamente lavoro, profili non laureati o che non possiedono tutte le competenze tecniche necessarie.

Tutto ciò ha un impatto sulla valutazione dei candidati? Se è stato fatto il lavoro preliminare relativo alla metodologia e all’oggettivazione dei criteri, allora la D&I non sarà il punto di partenza di eventuali cambiamenti. Se invece desideri integrare sempre di più la diversità e l’inclusione nel tuo processo di recruiting, questo avrà un impatto anche sulla valutazione dei candidati.

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