[Webinar mit Qonto] So erhöht eine optimierte Candidate Experience Ihre Offer-Acceptance-Rate

Ein schnelleres und transparenteres Recruiting-Prozess, der flüssige Austausch zwischen Kandidat:innen, Manager:innen und Personalvermittler:innen, eine optimale Wahrnehmung des Unternehmens und der von ihm vertretenen Werte – es gibt viele Möglichkeiten, den Bewerbungsprozess Ihrer potenziellen Mitarbeitenden positiver und angenehmer zu gestalten. Neben vorteilhaften Auswirkungen auf Ihre Arbeitgebermarke trägt eine optimierte Candidate Journey auch dazu bei, Ihre Offer-Acceptance-Rate zu verbessern. Dieser wertvolle Indikator ermöglicht Ihnen, das Angebot Ihres Unternehmens mit den Erwartungen der Kandidat:innen abzugleichen.

Warum ist die Erfassung der Offer-Acceptance-Rate so wichtig?

Die Offer-Acceptance-Rate sagt aus, wie viel Prozent der infrage kommenden Kandidat:innen die durch ein Unternehmen angebotene Stelle auch tatsächlich annehmen. Diese Kennzahl spiegelt die Übereinstimmung zwischen den Anforderungen des ausgeschriebenen Stellenangebots und den Erwartungen der Bewerber (Aufgaben, Vergütung, Werte, Benefits, Arbeitsbedingungen etc.) wider.

Wann ist eine Offer-Acceptance-Rate gut?

Ab 85 % kann die Offer-Acceptance-Rate eines Unternehmens als „gut“ bezeichnet werden. Denn bei jedem abgelehnten Angebot eines geeigneten Kandidaten oder einer geeigneten Kandidatin besteht das Risiko, dass der gesamte Recruiting-Prozess erneut gestartet werden muss.

Sobald die Rate unter diesen Prozentsatz oder gar unter 40 % fällt, sollten Sie über die Optimierung Ihres Recruiting-Prozesses und/oder des Systems zur Vorauswahl der Kandidat:innen nachdenken.

86 % Zusagen für Qonto – durch eine strategische Candidate Experience

Bis 2021 konnte die Neobank Qonto die Zahl ihrer Mitarbeitende durch die Einführung einer neuen Recruiting-Strategie verdreifachen. Die Schlüssel zum Erfolg: Teamarbeit, Schnelligkeit, kontinuierliche Verbesserung und vor allem die bestmögliche Candidate Experience.

Die Zahlen sprechen für sich:

  • durchschnittliche Neueinstellungen pro Monat: 31 💨
  • Time to Hire: 23 Tage 🚀
  • Offer-Acceptance-Rate: 86 % 🔥

Optimierte Candidate Experience: Mit diesen 6 Tipps erhöhen Sie Ihre Offer-Acceptance-Rate

Eine höhere Offer-Acceptance-Rate entsteht in erster Linie durch eine bessere Candidate Experience, wie Aurélien Drieu, Team Lead Talent Acquisition, in einem in Zusammenarbeit mit Qonto realisierten Webinar erklärt. Allein durch eine positive Bewerbererfahrung können die Zusagen durch infrage kommende Kandidat:innen um bis zu 28 % zunehmen. Wir zeigen Ihnen, welche bewährten Praktiken Sie dazu in Ihrem Unternehmen umsetzen sollten.

Ein transparenter Recruiting-Prozess

60 % der Bewerbenden wünschen sich umfassendere Informationen zum Recruiting-Prozess und aktuellen Status ihrer Bewerbung.

  • Geben Sie Auskunft über die von Ihnen angebotene Gehaltsspanne.
  • Erläutern Sie die einzelnen Etappen und die Dauer des Recruiting-Prozesses.
  • Informieren Sie die Bewerbenden über die Art und Länge der Tests, die sie ggf. absolvieren müssen.

Klare und kontinuierliche Informationen binden Bewerbende verstärkt in den Prozess ein und erhöhen die Chancen, dass sie Ihr Angebot annehmen.

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Ein zügiges Verfahren mit zeitnahen Rückmeldungen

Ab einer Dauer von drei Wochen empfinden Bewerbende das Recruiting-Prozess als zu lang. Dies ergab eine Umfrage von Meteojob, der französischen Stellenbörse von CleverConnect, vom Januar 2020. Bei zu besetzenden Managementpositionen gibt die Hälfte der Bewerbenden an, zu langwierige Prozesse (über einen Monat) bereits abgebrochen zu haben.

Auch wenn die akzeptable Dauer sich selbstverständlich von Angebot zu Angebot unterscheiden kann, sollte der gesamte Prozess nicht länger als drei Wochen in Anspruch nehmen.

Qonto erreichte seine Offer-Acceptance-Rate von 86 % mit einer durchschnittlichen Time to Hire von 15 bis 20 Tagen.

Qualität statt Quantität

Indem Sie auf eine qualitativ hochwertige Bewerbendenauswahl setzen, können Sie den potenziell geeigneten Kandidat:innen während des gesamten Prozesses mehr Aufmerksamkeit zukommen lassen. Dazu zählt insbesondere eine schnellere und persönlichere Kommunikation.

Nehmen Sie sich nach jeder Etappe Zeit, die Eindrücke und Wahrnehmungen der Bewerbenden einzuholen.

Austausch mit zukünftigen Kolleg:innen und Manager:innen

Die Einbeziehung der Mitarbeitenden, mit denen ein:e Kandidat:in bei seinem späteren Eintritt in das Unternehmen zusammenarbeiten könnte, fördert eine frühzeitige Bindung.

✨ Diese Art des Austauschs ermöglicht es Bewerbenden, sich in ihre zukünftige Arbeitsumgebung hineinzuversetzen und erhöht die Chancen, dass sie Ihr Angebot annehmen.

Die Bedeutung der Arbeitgebermarke und Unternehmenswerte

Eine aktuelle Studie von Glassdoor zeigt auf, dass 50 % der Bewerbenden ein Angebot von einem negativ bewerteten Unternehmen ablehnen würden – unabhängig vom angebotenen Gehalt. Umgekehrt wären 92 % der Befragten bereit, den Arbeitsplatz zu wechseln, um bei einem Unternehmen mit einer positiv erlebten Arbeitgebermarke einzusteigen.

Diese Rückmeldung von Arbeitnehmerseite zeigt die Tragweite der Arbeitgebermarke auf und verdeutlicht, wie stark sie sich auf die Offer-Acceptance-Rate auswirkt.

Nutzen Sie die Karriereseite Ihres Unternehmens, um das Arbeitsklima oder die Werdegänge Ihrer Mitarbeitenden zu präsentieren.

  • Fotos, Videos mit Erfahrungsberichten, virtueller Rundgang durch die Räumlichkeiten etc.
  • Vorstellung Ihrer Employee Value Proposition.

Präsentieren Sie alle Vorteile, die Sie den Bewerbenden in Ihrem Unternehmen bieten können (Vergünstigungen, moderne Büroausstattung, Gewinnbeteiligungen, Prämien etc.). Diese positiven Elemente tragen dazu bei, dass sich die geeigneten Kandidat:innen verstärkt für Ihr Unternehmen interessieren.

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Agilität und individuelle Anpassung an die Bewerbenden

Fragen Sie Bewerbende, ob sie aktuell auch an weiteren Recruiting-Prozessen teilnehmen. Sollte dies der Fall und der konkurrierende Recruiting-Prozess bereits weit fortgeschritten sein, sollten Sie Ihre Fristen anpassen, um für die Kandidat:innen interessant zu bleiben. Persönliches und individuelles Engagement wird von den Bewerbenden als positiv wahrgenommen und überträgt sich auch auf die Wahrnehmung Ihres Angebots.

Des Weiteren sollten Sie sämtliche in Ihrem Unternehmen am Recruiting-Prozess beteiligten Parteien informieren, damit Ihre Mitarbeitende den Bewerbenden die gebührende Aufmerksamkeit zukommen lassen können. So erreichen Sie, dass Ihre Kandidat:innen die positiv erlebte Bewerbererfahrung in eine langfristige Mitarbeitererfahrung verwandeln möchten!

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