Comment capter les candidats passifs dont vous avez besoin… quand LinkedIn ne suffit pas ?

Candidats passifs

Seulement 18% des talents sont en recherche active d’un nouvel emploi selon notre étude menée avec YouGov. Les talents passifs sont donc une mine d’or pour vous aider à recruter : le sourcing (ou chasse de talents) est devenu obligatoire et souvent les recruteurs se tournent vers LinkedIn pour trouver la perle rare. Si cet outil est intéressant, il ne suffit pas. Par exemple, il y a peu de représentativité de certains profils ainsi qu’une présence accrue des autres recruteurs et donc de la concurrence. Quels autres leviers pouvez-vous ajouter à votre stratégie d’approche directe de court ou moyen terme ? Comment les choisir ?

Avant toute chose, faisons le point sur les talents passifs : qui sont-ils ? Pourquoi s’intéresser à eux ?

Comment capter les candidats passifs quand LinkedIn ne suffit pas ? Consultez le replay de notre webinar

Vous saurez comment repérer et convaincre ces talents de vous rejoindre, dans des solutions court ET moyen termes grâce à Louis Coulon (CleverConnect) et Mathieu Marziou (Bonanza).

Qui sont les talents passifs à sourcer et comment appréhender l’active sourcing ?

Il n’existe pas qu’un seul type de candidat passif et votre approche de sourcing doit tous les prendre en compte. C’est en partie pour cela qu’un seul canal d’active sourcing ne suffit pas.

Les passifs ouverts Ils ne cherchent pas à changer de poste mais sont ouverts à des opportunités de carrière que pourraient leur proposer des recruteurs
Les passifs en veille Ils ne cherchent pas mais ils sont à l’écoute d’opportunités du marché du travail à la lecture de posts, de partages, etc.
Les passifs semi-actifs Ils ne cherchent de nouveau poste mais discutent d’opportunités possibles avec leur réseau
Les indisponibles Ils ne sont pas intéressés par un autre emploi… sauf s’il y a un argument de taille

Et pourtant, les avantages de s’intéresser aux candidats passifs sont nombreux. Non seulement vous allez pouvoir activer le contact avec des talents qui n’auraient pas forcément postulé au sein de votre société même s’ils étaient en recherche, mais vous aurez aussi des candidats de meilleure qualité. Ils seront plus motivés car ils ne cherchaient pas et vous les avez convaincus de postuler, peut-être aussi plus fidèles dans la durée car ils croient en votre projet d’entreprise.

Et surtout, vous avez moins de concurrence en vous adressant à ces candidats qui sont “inconnus” des autres recruteurs ; d’autant plus que ceux en recherche active parallélisent souvent plusieurs processus de recrutement contrairement aux talents passifs.

Quels arguments pour convaincre les candidats passifs ?

Bien sûr, n’allez pas sourcer des talents passifs si vous n’avez rien à leur offrir. Évitez ce que l’on lit de plus en plus souvent dans les médias RH : le “love bombing”. Il s’agit d’un effet apparu dans les relations de couple mais aussi de plus en plus vrai en recrutement : complimenter le talent repéré, lui dire que l’entreprise n’attend que lui et qu’elle a absolument besoin qu’il la rejoigne… pour finalement n’avoir que des louanges à lui faire sans vrai projet.

Les talents passifs sont prêts à devenir candidats si vous leur proposez :

Motivations des candidats passifs pour changer de travail

Source : LinkedIn

La clé de la réussite : la personnalisation de votre approche selon le profil visé

Pour vraiment réussir à aborder les sujets qui leur parlent et qui peuvent les faire vous considérer comme futur employeur… il n’y a qu’une chose à faire : apprendre à les connaître ! Et comment cerner ces profils si vous n’avez jamais échangé avec eux au préalable ?

Gardez en tête une chose très importante : l’urgence que vous vivez en tant que recruteur n’est pas l’urgence d’un candidat qui n’a pas pour projet de changer de job.

Si vous avez forcément des postes à pourvoir à court terme, envisager l’acquisition de ces talents passifs sur le moyen terme semble être une approche à prendre en compte. Difficile de voir sur plusieurs mois si vous sourcez uniquement sur LinkedIn, n’est-ce pas ?

Pourquoi LinkedIn ne suffit pas pour sourcer les candidats passifs ?

Nous sommes convaincus qu’une approche de sourcing à 360 est indispensable pour réussir à trouver les talents qu’il vous faut. Voici pourquoi.

Tous les profils, secteurs, métiers ne sont pas sur LinkedIn

Si aujourd’hui on pense “chasser des talents”, on pense à LinkedIn. Réseau social professionnel par excellence, il est dans le quotidien de chaque recruteur (ou presque), qu’il l’utilise pour sa vie professionnelle au sein de son entreprise ou pour son usage plus personnel (veille, échanges avec ses pairs, suivi de l’actualité…).

Mais qu’arrive-t-il si les profils que vous cherchez (techniciens, ingénieurs, professions du service, de la restauration, du BTP, etc.) ne sont pas sur LinkedIn ? Ou n’y sont pas assez actifs ? Vous trouverez seulement un petit pourcentage des professionnels de ces secteurs et vous ne pourrez pas entrer en contact avec eux.

D’ailleurs, savez-vous quels sont les secteurs professionnels les plus représentés sur LinkedIn ? Un indice, votre cœur de métier est dans le top 3…

🥇Le secteur du recrutement

🥈Le secteur du capital risque / capital investissement

🥉Le secteur des ressources humaines

4️⃣Le secteur du conseil en management et gestion

5️⃣Le secteur des médias en ligne

Ce type de professions ne fait pas forcément partie des métiers identifiés dans la pénurie de main d’œuvre qui s’empare aujourd’hui de la France, de l’Europe et du monde.

Chiffres clés : l’utilisation de LinkedIn n’est pas adaptée à 100% de vos besoins

Quelques chiffres clés confirment que LinkedIn seul ne suffit pas à vous apporter la quantité de talents qu’il faut pour pourvoir l’ensemble de vos postes.

Le chiffre… … et ce qu’il nous apprend
+ de 75% des utilisateurs de LinkedIn ont moins de 34 ans

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Toutes les tranches d’âge ne sont pas sur LinkedIn (par exemple, si l’on compare à Facebook pour qui 60% des utilisateurs ont plus de 34 ans).
26 millions de membres en France (avril 2023) mais seulement 12 à 13 millions d’utilisateurs actifs par mois sur LinkedIn

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Ce n’est pas parce qu’il y a des millions d’inscrits qu’ils seront tous à l’écoute de vos sollicitations.
Les utilisateurs ne passent que 17 minutes par mois sur LinkedIn

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Il y a clairement peu d’espace pour l’échange avec de potentiels candidats, notamment si vous souhaitez obtenir des réponses rapides.
15 millions de faux comptes nettoyés sur LinkedIn en 2021

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En tant que recruteur, la perte de temps à examiner tous les profils peut être considérable, surtout s’il s’avère qu’ils n’existent pas vraiment.
15 fois plus d’impressions de contenu que d’offres d’emploi sur LinkedIn

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LinkedIn n’est pas un job board, les gens sont intéressés par les contenus informationnels plutôt que par les opportunités professionnelles.

Les solutions court terme : réseaux sociaux et cooptation

Vous avez des besoins immédiats pour pourvoir des postes : sourcer sur LinkedIn oui, mais pas que ! Que faire d’autre ?

Les réseaux sociaux personnels sont-ils une bonne source de talents ?

La réponse est oui ! Avec plus ou moins de succès selon le profil des candidats que vous cherchez. Sachez par exemple que les profils sans le baccalauréat ou avec son équivalent sont 2,5 fois plus ouverts pour être contactés via leurs réseaux sociaux privés (étude CleverConnect / YouGov sur le relationnel recruteur / candidat).

Sur les réseaux sociaux privés, il faut tenter votre chance. Après tout, il y a de belles opportunités car, contrairement à certaines marques qui souhaitent uniquement vendre leurs produits ou services, vous pouvez proposer une vraie valeur à vos cibles : une carrière, un épanouissement professionnel, un changement de vie, etc. C’est aussi l’occasion de travailler votre marque employeur.

Si les profils pénuriques comme les métiers de l’industrie, du service, de l’hôtellerie-restauration, de la santé, etc. ne sont pas sur LinkedIn, peut-être sont-ils sur d’autres réseaux ? Il faut élargir vos sources et l’idée est de tester des combinaisons en fonction de vos cibles pour aller chercher vos candidats là où ils sont : Snapchat, Tiktok, Facebook, Instagram, Twitter ?

Comme vous ne savez pas exactement ce qui est attendu par ces profils et s’ils sont réellement présents sur ces réseaux, il faut tester et encore tester : plusieurs messages, plusieurs visuels, plusieurs accroches et sur plusieurs réseaux.

Si vous avez l’âme d’un expert du marketing de recrutement, vous pouvez tout à fait le faire vous-même. Mais dans le cas contraire, n’hésitez pas à consulter des prestataires spécialisés dans ce type d’approche directe. Par exemple, la société Bonanza propose un outil basé sur l’apprentissage régulier de son IA.

Même si finalement vous n’obtenez pas des candidatures, vous pourriez aussi tout à fait garder ces contacts dans vos viviers de talents à condition, bien sûr, de leur demander l’autorisation via un consentement RGPD. Certains outils permettent de le faire automatiquement, c’est le cas de notre outil de relation candidat (CRM).

La cooptation est une solution qui capitalise sur vos collaborateurs

Un contenu a 50 fois plus de chances d’être cliqué s’il est partagé par une personne de l’entourage de la cible plutôt que par une entreprise (Forrester : the Social technographics of Web 2.0). Allez-vous vraiment vous priver d’envisager vos collaborateurs comme des soutiens pour vous aider à recruter les bons profils ?

La cooptation est une source de candidats de très grande qualité : 1/10 candidat coopté est recruté contre 1/100 provenant d’un site d’offres d’emploi.

Ces talents restent aussi plus souvent longtemps dans l’entreprise (en moyenne 70%). Cela peut vous permettre d’avoir à moins recruter sur le long terme, puisqu’il y a moins de départs dans les mois et années à venir. Sachez aussi qu’en moyenne, un recrutement par cooptation se fait en 4 semaines, contre 6 semaines pour d’autres sources.

Et oui, la cooptation touche bien les candidats passifs ! La preuve chez notre client PWC où 87% des candidats recrutés par cooptation n’étaient pas en recherche active.

Souvent, la plupart des recruteurs connaissent ces avantages et, s’ils ont commencé à mettre en place un programme de cooptation, ils sont souvent plus intéressés par des solutions pour recevoir plus de candidatures grâce à la cooptation. Comment ?

C’est simple : avec l’automatisation de certaines étapes du programme de cooptation, notamment grâce à sa digitalisation. Il est plus facile de faire adopter le programme par les collaborateurs lorsqu’on leur envoie régulièrement des nouveaux postes ouverts, des contenus à partager, etc. et qu’on les motive à participer de façon récurrente. Et pour arriver à le faire sans perdre de temps, il est possible de passer par un programme de cooptation digitalisé !

Vous pourrez aussi profiter d’options pour gamifier le programme : toutes les actions peuvent être reconnues et correspondre à un avantage ; cela permet de motiver vos collaborateurs à être actif (partage d’offres, partage de post, recommandations abouties ou non, etc.)

En plus, un programme digital de cooptation permet de suivre vos actions, voir ce qui marche ou non et d’améliorer continuellement votre stratégie.

La cooptation est d’ailleurs un mix très intéressant entre l’ambassadorat et l’utilisation des réseaux sociaux, qu’ils soient professionnels ou personnels.

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Les solutions moyen terme : marketing de recrutement et nurturing

Toutes les actions de court terme peuvent tout à fait avoir leur pendant sur le moyen terme ! Après tout, si avez pris contact avec des talents d’une façon ou d’une autre il y a quelques temps et qu’ils n’étaient pas prêts à vous rejoindre, peut-être le sont-ils aujourd’hui ?

Si vous pouvez faire mouche dès le premier échange, certains talents auront besoin de plus de temps et de mieux vous connaître : peut-être obtiendrez-vous une candidature au bout du 2ème ou du 3ème contact par exemple.

Pour éviter de toujours vous trouver dans une situation où vous cherchez des nouveaux  talents à chaque poste à pourvoir, commencez dès maintenant à construire des relations et à les entretenir. Vous rencontrez des talents aujourd’hui, et grâce à ces rencontres et ces relations, vous préparez votre vivier de talents de demain et évitez cet éternel “rush”.

Le format de campagne de communication candidat

La clé c’est de ne pas penser à un seul moment pour entrer en contact avec le candidat : il faut réfléchir à tous les instants qui pourraient vous permettre de le convaincre que cela vaut le coup qu’il vous rejoigne.

Un message une seule fois ne suffira pas, il faut penser à ce que l’on appelle des campagnes de communication : des suites de messages qui pourront, au fur et à mesure, vous permettre de mieux comprendre le talent et de vous faire connaître par lui. Par exemple :

  1. Un message de présentation de votre entreprise et de vos projets
  2. Un message pour proposer de visionner une vidéo du responsable de l’équipe qu’il pourrait rejoindre sur une thématique intéressante
  3. Un message pour l’inviter à venir vous rencontrer à l’occasion d’une journée porte ouverte
  4. Un message proposant de postuler à une offre d’emploi

La répétition : une présence en continue pour vous rappeler à vos talents

82% des talents aimeraient recevoir régulièrement des informations de la part des recruteurs après un premier contact avec eux. N’hésitez plus à mettre en place des plans de communication régulière avec vos viviers de talents : ils n’attendent que ça !

Selon les types de contenu que vous pourriez proposer à vos viviers de talents, les différents profils attendent une fréquence différente. Nous avons souhaité savoir quelles informations les talents souhaitent recevoir de la part des entreprises et à quel point ils souhaitent que cela soit régulier ou non. Sachez que cette régularité est obligatoire pour qu’un talent ne vous oublie pas et pense à vous s’il se met à la recherche d’un emploi.

Il semble que le partage d’offres d’emploi adaptées à leurs profils, celui des actualités concernant votre entreprise et son secteur d’activité ou encore des informations sur le marché du travail (actualité, formation, droits, devoirs…) soient des contenus qui intéressent fortement les talents et sur lesquels vous pourriez tout à fait communiquer une fois par mois à une fois par trimestre.

L’outil idéal pour construire des relations de confiance avec les talents

Comment envoyer des communications régulières aux bons talents, au bon moment ? Cela semble être un travail colossal même s’il vaut le coup. Il est essentiel de vous doter du bon outil pour faire en sorte que votre travail de sourcing puisse être réutilisé plusieurs fois.

Les outils de CRM (Candidate Relationship Management) que l’on appelle aussi outils de relation candidat ont un vrai impact pour engager des talents dans la durée et sourcer, à terme, dans vos propres viviers qualifiés et animés.

En construisant des viviers, vous ne perdez plus les contacts provenant des différentes sources que vous aurez activées: LinkedIn, réseaux sociaux privés, évènements, anciens candidats ou anciens collaborateurs, campagnes de recrutement sur jobboards, cooptation, etc.

Les viviers de talents au sein de votre outil de CRM deviennent à terme LE canal de sourcing privilégié pour trouver facilement des profils pertinents et cela totalement gratuitement.

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Parler aux candidats passifs ou actifs : une différence dans l’approche

S’il est essentiel de trouver les bons canaux de sourcing, pensez aussi à ce que vous pourrez dire à ces talents !

Qu’il s’agisse d’un ton différent, peut-être via plus d’humour pour attirer ou bien grâce à l’intervention d’un collaborateur qui parle de vous dans une vidéo par exemple… il faut envisager de nouveaux formats pour capter un talent passif, peu importe où vous le sourcez. Si LinkedIn vous contraint, passer par d’autres canaux de contact peut aussi vous permettre de tester de nouvelles façons de vous présenter, vous exprimer et ce dans différents formats : vidéo, podcast, infographie, témoignage…

L’importance est d’avoir la bonne promesse, adaptée à chaque type de profil, jamais générique !

Le temps du processus de recrutement : une approche différenciante

Aussi, n’oubliez pas : si le talent passif postule et devient un candidat, il faut jouer le jeu et le recontacter TOUT DE SUITE. Il faut le séduire davantage qu’un autre candidat et lui apporter les informations qu’il pourrait ne pas avoir par rapport à un candidat actif : les informations sur votre entreprise, votre projet, les missions que vous proposez, etc.

Quand recontacter un candidat passif ?

Source : Bonanza

Comme vous pouvez le voir, vous pouvez vite vous priver de 50% des candidats passifs que vous auriez réussi à convaincre de postuler… quel dommage !

La clé pour faire d’un talent passif un candidat recruté  : il faut à la fois prendre le temps de le connaître, de le séduire, etc. pour ne pas les brusquer, mais lorsqu’il a postulé, il ne faut vraiment pas le lâcher et être à la hauteur de ce que vous lui avez promis : rapidité, accompagnement, écoute, proximité, etc.

Il n’y a que comme ça que vous réussirez à le convaincre, qu’il vienne de LinkedIn ou d’ailleurs.

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