Une marque employeur qui s’adapte à chaque candidat : la stratégie visionnaire de Medbase

La société Medbase, acteur de la santé basé en Suisse, fait face à des enjeux de recrutement rencontrés par de nombreux organismes. Il n’y a que peu de candidatures dans un secteur en pleine pénurie : Medbase recrute notamment des médecins, des infirmiers et infirmières, des spécialistes de la santé, etc.

Peu de talents sont en recherche active d’emploi dans ce secteur et Medbase peine à pourvoir certains postes malgré un engagement manifeste des managers et un véritable intérêt des collaborateurs concernant les sujets de recrutement. Alors lorsqu’un candidat se présente, il ne faut pas le laisser filer et il faut le chouchouter. Mais ce n’est pas si facile.

Dans ce cadre, Medbase souffrait surtout d’un manque de processus clair ainsi que de l’absence de systèmes qui permettent de cadrer et de suivre les différentes actions de l’équipe.

Avant tout, ils ont commencé à réfléchir différemment et se sont rendus compte de l’importance de la personnalité des talents qui pouvaient envisager de les rejoindre, tout comme de la portée d’une relation candidat / entreprise de grande qualité.

La pertinence des contextes individuels pour convaincre les candidats de postuler

Florian en est convaincu : il ne faut plus attendre les candidatures mais plutôt voir les talents comme des “prospects” à convertir sur le long terme. D’où l’importance du Candidate Relationship Management, à savoir la gestion de la relation candidat.

“L’attractivité de la marque ne vient pas d’un amas de contenus mis en ligne destinés à attirer, mais provient des échanges entre le recruteur, le hiring manager et le candidat. Notre identité de marque employeur se construit spécifiquement pour chaque candidat, au fur et à mesure que se construit la relation”.

Comment ? En deux étapes très simples mais pourtant extrêmement novatrices !

1 - Ne pas simplement partager des informations mais écouter les talents

L’objectif de toute la démarche de recrutement doit changer. D’une posture “je présente ce que l’entreprise a à offrir”, il faut passer sur un modèle où l’on laisse aux candidats l’opportunité de s’exprimer afin de s’adresser à lui en ayant connaissance de ses enjeux qu’ils soient professionnels ou personnels :

• Situation
• Aspirations
• Projets
• Ambitions

2 - Ne pas proposer un job au talent mais plutôt un accompagnement

Florian explique que “proposer un job” n’est plus suffisant aujourd’hui. Pour Medbase, il faut d’abord partir du profil du candidat. Grâce au temps passé à échanger avec lui, il est possible de définir comment le paysage de l’entreprise peut s’adapter à lui et comment ce profil pourra trouver sa place au sein de la société.

Il se peut que les différentes discussions montrent que le candidat ne pourra pas s’épanouir au sein de l’entreprise mais rien n’empêche de continuer la relation (au contraire !).

“Chez Medbase, nous proposons par exemple de garder le contact et de mettre en relation le talent avec un de nos experts internes pour échanger de manière constructive” précise Florian. Et ce, même si le candidat n’est pas recruté.

L’avantage de cette approche c’est que ces candidats si rares deviennent de vrais ambassadeurs, car l’entreprise aura cherché à les accompagner plutôt qu’à leur “vendre” une offre qui ne leur correspond pas. Si ce profil n’est pas recruté, cela pourrait être un ancien collègue ou un camarade de promotion qui aura alors des aspirations et des souhaits plus proches de ce que peut offrir Medbase au moment T.

Medbase a donc aussi choisi de passer par la cooptation et d’ajouter l’ensemble des bienfaits de cette stratégie à son approche de Talent Sourcing. C’est en construisant des relations de grande qualité et en montrant l’importance que chaque talent a pour Medbase individuellement que l’entreprise construit sa réputation. Non seulement les collaborateurs peuvent aider en cooptant des profils mais les candidats peuvent aussi le faire.

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Pour terminer, Medbase a ajouté à sa nouvelle stratégie globale de sourcing de nouveaux canaux. Par exemple, ils ont ajouté à leurs actions les publicités pour rejoindre leurs équipes sur Facebook.

Cela fonctionne très bien et comme Florian le précise, “Medbase a trouvé 100 candidats sur Facebook en 1 semaine”. Sauf qu’un nouveau problème se pose : comment appliquer leur démarche d’échanges poussés avec tous les candidats qui postulent pour ne laisser personne sur la touche ?

Les besoins des recruteurs pour réaliser un travail d’échange et de découverte avec CHAQUE candidat

En quelques jours, il est impossible pour les recruteurs de Medbase de traiter 100 candidatures de façon adaptée à leur stratégie de marque employeur : écouter, prendre le pouls et proposer un accompagnement adapté à chaque profil avant même de parler d’un poste ouvert ou d’un autre.

Une boîte à outils plus adaptée à un recrutement orienté relation candidats

La clé pour Medbase ? Avoir opté pour un outil de CRM (Candidate Relationship Management).

De nombreuses actions peuvent être automatisées afin de libérer du temps aux recruteurs. Ils peuvent alors travailler main dans la main avec les candidats et trouver le poste et les projets qui leur correspondront parfaitement au sein de Medbase.

Dans ce projet, deux fonctionnalités du CRM ont été particulièrement utiles à l’équipe de Florian :

• des envois de mails automatiques pour personnaliser les échanges
• des propositions de prises de rendez-vous automatisées afin que les recruteurs n’aient plus qu’à réaliser les entretiens au lieu de passer de nombreuses heures à les programmer.

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Une plateforme unique pour un écosystème commun à toute l’équipe

Selon Florian, “le format plateforme de CleverConnect favorise un écosystème de recrutement vivant qui permet de suivre tous les tenants et aboutissants d’une transformation d’un talent “lead” à un candidat, puis d’un candidat à un collègue et d’un collègue à un ambassadeur”. CRM, cooptation… l’ensemble des outils est disponible sur une même plateforme et permet aux équipes de suivre :

• chaque événement concernant la vie des talents,
• l’ensemble de leur relation avec l’entreprise.

“Comme la plateforme est facile à utiliser, elle propose un environnement de recrutement sécurisé au sein duquel l’équipe se sent à l’aise, ce qui est très important dans le cadre d’un changement d’organisation et le développement de nouveaux systèmes au sein d’une direction du recrutement” conclut Florian.

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