Comment Sandro capitalise sur sa marque employeur pour recruter en seulement 12 jours ?

Leader français du prêt-à-porter moyen-haut-de-gamme symbolisant le chic parisien, la marque Sandro possède plus d’une centaine de boutiques partout en France.

Chaque année 1250 collaborateurs sont recrutés en temps complet ou partiel (et stages), dont 50% en CDD, afin d’animer ces points de vente.

L’équipe recrutement du siège centralise les premières phases du processus et choisit avant tout les profils en fonction de leur personnalité, leur motivation, leur présentation et leur attachement à la marque.

Problématique : offrir une expérience candidat à la hauteur de la marque

Le gros volume de candidatures reçues a longtemps nécessité de passer de longues heures en entretien téléphonique. Il était nécessaire pour les équipes recrutement de Sandro de réduire le temps passé dans cette phase de préqualification des candidats.

Le second objectif est de garantir à tous les candidats une expérience candidat harmonisée et à la hauteur du positionnement de marque de Sandro.

Enfin, pour qu’il soit performant, le processus de recrutement des futurs collaborateurs Sandro doit encourager les candidats à dévoiler leur personnalité et leurs soft skills le plus tôt possible.

La mise en place : le traitement rapide de milliers de candidatures reçues

Pour un poste de vendeur chez Sandro, un recruteur reçoit en moyenne 100 CV.

Avant d’utiliser l’entretien vidéo différé, 10% des candidats étaient sélectionnés sur CV pour un entretien téléphonique afin de valider la rémunération, la disponibilité et l’expérience.

Entre la prise de rendez-vous, l’entretien téléphonique puis le debrief, il s’agissait de 20 minutes passées en moyenne par profil.

Venait ensuite le deuxième entretien téléphonique – ou l’entretien physique en magasin pour les boutiques parisiennes – auquel étaient conviés une dizaine de candidats afin de vérifier les soft skills, la motivation et l’adéquation culturelle.

Grâce à l’entretien vidéo différé, ces deux entretiens ont été fusionnés en une seule vidéo !

Cette étape est devenue obligatoire pour le candidat qui désire poursuivre le processus de recrutement. Une fois la pré-qualification effectuée, les équipes recrutement envoient le CV ainsi que la vidéo de 2 ou 3 candidats aux managers qui décident de les recevoir dans leur magasin.

Les résultats : des candidats motivés et un processus de recrutement plus rapide et fluide

Deux ans après avoir implémenté la solution d’entretien vidéo différé, les équipes recrutement estiment que les objectifs de départ ont été remplis et dépassés.

• Supprimer l’entretien téléphonique pour tous les postes a été un gain de temps énorme, car il était auparavant très compliqué de joindre les candidats, notamment ceux qui sont déjà en poste, presque toujours injoignables pendant les heures de bureau
• La suppression des deux étapes d’entretien téléphonique a permis aux recruteurs d’avoir une meilleure réactivité et de déceler plus en amont les bons profils.
• Les managers ont constaté que certains bons profils n’auraient pas été sélectionnés (et donc embauchés) sans l’aide de la vidéo, qui a permis de révéler leur potentiel.
• Les candidats donnent d’excellents feedbacks de l’expérience !

Sandro est prêt maintenant à étendre l’usage de la vidéo aux profils plus expérimentés au niveau du siège, ainsi qu’aux autres marques du Groupe SMCP dont il fait partie Les managers ont constaté que certains bons profils n’auraient pas été sélectionnés (et donc embauchés) sans l’aide de la vidéo, qui a permis de révéler leur potentiel.