Les contenus d’emailing qui intéressent vos candidats : le guide ultime par profil (génération, secteur, niveau d’étude)

Emailing candidats ; le guide

Les talents sont 82% à souhaiter recevoir régulièrement des informations de la part des recruteurs… Et 67% le souhaitent même s’ils n’ont pas été retenus lors d’une première candidature. Vous avez donc beaucoup à gagner à construire une relation candidat sur le long terme ! Quelles thématiques les intéressent ? Comment trouver le temps de préparer ces contenus dans votre quotidien de recruteur déjà bien rempli ? Notre guide est là pour vous aider. Devenez un pro de la communication candidat !

Sachez avant tout que seuls 18% des talents sont actuellement en recherche active d’un nouvel emploi. Une très grande majorité correspond donc à la description d’un candidat passif (qu’il soit à l’écoute d’opportunités ou non). La meilleure manière de toucher cette grande majorité du marché des talents ? Construire des relations solides et de long terme.

Il est vrai que les communications candidat de type emailings ou newsletters peuvent être un véritable atout pour toucher ces profils qui ne postulent pas à vos offres, mais qui pourraient s’intéresser à vous si vous communiquez régulièrement avec eux et partagez les informations qui les intéressent.

Alors que veulent-ils lire de votre part ?

L’ensemble des données présentées dans cet article provient de notre étude sur la relation entre candidats et recruteurs, menée avec l’institut YouGov. Si notre étude est européenne, les chiffres qui suivent concernent uniquement les talents français pour être au plus près de vos besoins spécifiques.

Les générations Y et Z : qu’attendent les plus jeunes des communications venant des recruteurs ?

Qu’ils soient jeunes travailleurs ou encore en études supérieures (et donc bientôt sur le marché du travail…), les jeunes sont les plus ouverts à la communication régulière de votre part. Pensez donc à animer vos viviers de talents composés des plus jeunes générations.

Comment construire et animer facilement des viviers de talents ? Découvrir

Si vous envisagez de recruter ce type de profil junior, vous savez déjà que vous aurez un public intéressé par vos contenus. Alors, quelles thématiques aborder avec eux ?

Les types de contenus Pourcentage d’intéressés Idées de contenus
Des offres d’emploi qui correspondent à leur profil Comme pour toutes les tranches d’âge, les jeunes générations souhaitent recevoir des offres d’emploi qui leur correspondent. Ils sont 89% à le souhaiter ! Vous pouvez paramétrer des envois d’offres automatiques selon leur profil, leurs compétences, etc. N’oubliez pas qu’ils sont peut-être moins au fait des pratiques de recrutement que des profils plus seniors : n’hésitez pas à détailler l’ensemble des étapes du processus et leur donner des conseils pour qu’ils les anticipent avec confiance.
Des invitations à des événements où ils pourraient rencontrer les équipes de recrutement de l’entreprise Les plus jeunes (18-24 ans) sont particulièrement friands de ce type de contenu. 88% souhaitent recevoir par mail ces informations autour de vos évènements (contre une moyenne de 78% pour les autres tranches d’âge). Si vous organisez ou assistez à des évènements comme des salons de l’emploi, job dating, salons de l’étudiant, etc., ne vous privez pas de proposer à ces profils de vous y rencontrer. Comme ils sont souvent intéressés pour continuer d’apprendre et se former, c’est peut-être aussi l’occasion de leur proposer de venir discuter de vos plans de formation et de développement ?
Des témoignages de collaborateurs de l’entreprise travaillant dans la même branche qu’eux La tranche d’âge 18-24 ans est aussi très intéressée pour lire des témoignages de vos collaborateurs (88% souhaitent en recevoir, plutôt entre 1 fois/mois et 1 fois/trimestre). La fréquence souhaitée est moins régulière que pour les offres d’emploi par exemple. Vous pouvez vous permettre de créer moins de contenus de ce type. Pourquoi ne pas demander à vos récents recrutés de décrire en quelques mots leur expérience candidat,  les raisons pour lesquelles ils ont rejoint votre entreprise et leurs premiers pas dans l’entreprise dans de courtes vidéos enregistrées au moment de leur onboarding ? L’avantage : vous tournez ces vidéos une seule fois et vous pouvez les réutiliser pendant des années !
Des actualités de l’entreprise et de son secteur d’activité Près de 30% des jeunes (18-34 ans) aimeraient recevoir des informations sur votre entreprise et son secteur d’activité une fois par trimestre. Très peu souhaitent ne jamais recevoir ce type de contenus. Pour attirer ces jeunes profils, montrez votre dynamisme, que ce soit en tant que marque employeur (ambiance, organisation, convivialité, projets…) ou en tant qu’entreprise : pionnière d’un secteur, en train de lancer un nouveau produit, ayant reçu telle ou telle récompense… Bref : inspirez-vous des actualités rédigées par votre service communication pour les actualités du site web ou des réseaux sociaux !
Des informations liées au marché de l’emploi (métiers et formations dans ma branche, lois, droits, devoirs…) 90% des 18-24 ans aimeraient recevoir des informations sur le marché de l’emploi ! Les plus expérimentés le souhaitent moins. Ces profils n’ont que peu d’expérience et il n’est donc pas étonnant qu’ils aient besoin d’être guidés pour leurs premiers pas dans le monde du travail. Vous pouvez tout à fait faire ce que l’on appelle de la curation, c’est-à-dire sélectionner des contenus intéressants venant d’autres sites ou médias que les vôtres et les proposer à la lecture depuis vos communications. Vous ne rédigez qu’un petit paragraphe expliquant l’intérêt de l’article et mettez un lien vers l’article en question.

 

L’avantage ? Vous envoyez régulièrement des articles intéressants (sites de l’Etat, Pôle emploi…) sans y passer de temps !

Et sur le long terme ?

La jeune génération correspond au vivier de talents le plus en accord avec le fait de recevoir des communications même s’ils ont été refusés à l’occasion d’une première candidature.

77% des 18-34 aimeraient continuer de recevoir de vos nouvelles malgré un refus de candidature : d’autres offres d’emploi notamment, mais aussi des informations liées au marché de l’emploi.

Les profils expérimentés : comment faut-il les contacter et quoi leur dire ?

Un peu moins attirés par l’idée de recevoir des communications régulières, ils sont tout de même une large majorité à être d’accord pour en recevoir et globalement sur les mêmes thématiques que les plus jeunes : offres d’emploi, informations sur votre entreprise et son secteur, etc. Ils sont moins intéressés par les invitations à des évènements, probablement parce qu’ils sont peut-être aussi plus souvent déjà en poste.

L’autre différence par rapport aux plus jeunes, c’est qu’ils souhaitent recevoir des informations moins régulièrement : plutôt une fois par trimestre qu’une fois par mois. Sachez vous adapter à ces différences, notamment car la fréquence souhaitée vous permet de réduire la charge de travail et le nombre de contenus à produire !

Moins de contenus mais plus spécialisés

Si vous visez majoritairement des cibles seniors plutôt que des jeunes actifs, vous aurez moins de contenus à réaliser mais peut-être pourriez-vous en créer des plus complets et surtout les adapter au niveau de séniorité de vos cibles.

Ne perdez pas de temps avec des informations qu’ils ont déjà et soyez convaincants sur des contenus à plus forte valeur ajoutée pour eux : par exemple des contenus spécialisés, des études de cas ou des analyses approfondies sur les tendances, les défis au sein de leur domaine d’expertise. Cela montrera que votre entreprise est à la pointe du marché et est au niveau de l’expertise des professionnels les plus expérimentés.

Secteurs privé / public : ces actifs ont-ils des attentes différentes en termes de communication candidat ?

Sachez déjà que les salariés du secteur privé sont bien plus nombreux à être en recherche d’emploi ou à l’écoute du marché que les travailleurs du secteur public.

Les salariés du secteur privé semblent aussi un peu plus enclins à recevoir des communications régulières que les actifs de la fonction publique (ou collectivités locales).

Il semble qu’ils soient aussi en attente d’informations un peu différentes :

  • Au sein du secteur public, les invitations à des événements ont l’air d’être des informations qu’ils souhaitent recevoir plus régulièrement que les salariés du privé.
  • Pour le secteur privé, on remarque que la réception des offres d’emploi adaptées à leur profil est le type de contenu qu’ils souhaitent le plus recevoir (avant les informations sur l’entreprise, le secteur, le marché du travail, etc.).

Peut-être qu’au sein du secteur public, l’idée n’est pas forcément de trouver un nouveau job mais plutôt de se tenir informé des nouveautés, des actualités, etc. Il se peut que le travail à faire avec ces profils “publics” soit d’un peu plus longue haleine que celui à faire avec les actifs du privé.

Les différences entre privé et public par rapport aux offres d’emploi et processus de recrutement

Les contenus que vous devez présenter dans une offre d’emploi ou envoyer tout au long du processus de recrutement par email changent-ils si vous êtes un acteur public ou privé ?

Il y a bel et bien quelques différences !

Dans le privé, il est essentiel de :

  • Présenter le détail des missions en priorité (essentiel pour 52%, contre 48% dans le public) : n’hésitez pas à l’indiquer dans la fiche de poste et ensuite, dans de potentiels emails, donner plus de détails, expliquer les grands projets de l’équipe par exemple.
  • Proposer un site web et/ou une application pratique(s) pour que l’acte de candidature soit facile (essentiel pour 36%, contre seulement 16% dans le public) : postuler doit être facile, tout comme la suite du processus ! Tenez au courant ces candidats de l’avancée de leur processus, ils ont besoin que tout soit simple.

Dans le public, il est essentiel de :

  • Proposer une indication sur la rémunération en priorité (essentiel pour 45%, contre 43% dans le privé) : vous pouvez tout à fait partager des grilles ou expliquer comment les évolutions de salaire ont cours au sein de votre entité.
  • Rendre possibles des interactions avec des personnes au sein de votre entreprise pendant le processus de recrutement (essentiel pour 33%, contre 25% dans le privé) : vous pouvez aussi a minima proposer des témoignages de ces personnes en mini vidéo par exemple ou en verbatims écrits dans des emails.

Bonus : si vous recrutez au sein d’une entité comme une association ou une fondation ?

Nous parlons bien ici de si vous êtes une entité à but non lucratif et non gouvernementale !

Les profils que vous cherchez sont souvent un peu plus spécifiques mais finalement, ils sont globalement intéressés par les mêmes contenus que le reste. Ils le sont tout de même plus par les informations liées au marché de l’emploi (informations sur les métiers et formations, les lois, les droits, les devoirs, etc.).

C’est aussi ceux qui sont le plus intéressés par recevoir des offres d’emploi adaptées à leur profil (90% contre 85% en moyenne pour le public et le privé) – peut-être car les opportunités de nouvel emploi sont plus rares dans ce milieu ?

Secteur d’activité : que faut-il communiquer en fonction du type de métier des talents que vous cherchez ?

Sachez déjà que certaines professions sont plus motivées que d’autres pour recevoir régulièrement des communications de votre part :

🥇Les professions Infrastructure & Exploitation (industrie, transport, bâtiment, commerce…) (82,6%) 🥈Les professions intellectuelles (justice, marketing, vente, éducation, culture…) (76%) 🥉Les professions liées au service (immobilier, santé, banque, télécoms, comptabilité…) (70,6%)

Il est aussi important de savoir à quel point tel ou tel type de contenus peut intéresser chaque type de profession.

Professions Infrastructure & Exploitation (industrie, transport, bâtiment, commerce…)

Privilégiez :

  • Des offres d’emploi adaptées à leur profil (86%)
  • Des informations sur le marché du travail (85%)

N’oubliez pas les autres informations qui intéressent à près de 80% (au minimum) ce type de talents. Vous pouvez varier les communications plus facilement qu’avec les autres profils

Professions intellectuelles (justice, marketing, vente, éducation, culture…)

Privilégiez :

  • Des offres d’emploi adaptées à leur profil (79%)
  • Des informations sur le marché du travail (76%)

Et oubliez plutôt :

  • Des invitations à des évènements (56%)

Concentrez-vous uniquement sur les contenus qui intéressent vos talents, ne perdez pas de temps sur le reste.

Professions liées au service (immobilier, santé, banque, télécoms, comptabilité…)

Privilégiez :

  • Des offres d’emploi adaptées à leur profil (82%)
  • Des actualités sur votre entreprise et son secteur (77%)

Les autres informations intéressent aussi : invitation à des évènements (74%), témoignages de collaborateurs (73%) et informations sur le marché de l’emploi (74%).

Candidats ayant fait des études supérieures ou ayant un niveau bac : sont-ils intéressés par les mêmes informations ?

Dans votre recherche, vous savez déjà si vous envisagez de recruter des profils très qualifiés ou non ? C’est l’occasion de découvrir s’il y a une différence dans les contenus que souhaitent recevoir les candidats ayant fait des études supérieures ou étant sans Baccalauréat ou avec un équivalent Baccalauréat.

Sachez que, de manière générale, les profils ayant fait des études supérieures sont toujours un peu plus enthousiastes à l’idée de recevoir des contenus réguliers de la part des entreprises et ce pour chaque type de contenus : offres d’emploi, témoignages, invitations, actualités sur l’entreprise et le secteur, informations sur le marché de l’emploi.

Cela vient probablement plutôt de la façon de recevoir ces informations (par messages, mails, etc.) que par les contenus à proprement parler. Ce type de communication touche plutôt des salariés de « bureau » (ayant facilement accès à un ordinateur ou une tablette).

Pourtant, n’hésitez pas à mettre en place ce type de communication pour les autres profils malgré cela. En effet, ils ont en général moins été touchés par les nouveaux modes de recrutement (cooptation, nurturing de talents, sourcing actif) et le fait de réaliser ce genre d’action pourrait vous faire sortir du lot par rapport aux autres entreprises.

Le saviez-vous ? Si vous êtes prêts à recruter des personnes qui n’ont pas le baccalauréat ou son équivalent ? Ils sont 2,5x plus susceptibles de vous répondre sur les réseaux sociaux personnels : tentez votre chance avec ce moyen de communication plutôt que par mail !

Les informations qui les intéressent le plus sont :

  • des offres d’emploi adaptées à leur profil : essayez de réaliser des formats qui résument l’offre, par exemple dans des vidéos dynamiques, puis renvoyer vers l’offre d’emploi complète sur votre site
  • des informations liées au marché de l’emploi : tentez de proposer des informations courtes et impactantes comme par exemple un chiffre clé expliqué en quelques phrases pour donner du contexte

En résumé : les contenus que les candidats attendent et à quelle fréquence ?

De manière générale, tous types de candidats confondus, voici un résumé des informations qui intéressent le plus les talents et les fréquences préférées. N’hésitez pas à vous en servir ou à télécharger notre étude pour retrouver + de 50 chiffres clés et bonnes pratiques pour comprendre comment nouer des relations de qualité avec vos candidats.

Ce que les talents attendent… … et à quelle fréquence
Des offres d’emploi qui correspondent à mon profil Une fois par semaine (32%)
à une fois par mois (27%)
Des invitations à des événements où vous pourriez rencontrer les équipes de recrutement de l’entreprise Une fois par mois (24%)
à une fois par trimestre (22%)
Des témoignages de collaborateurs de l’entreprise travaillant dans la même branche que vous Une fois par mois (24%)
à  une fois par trimestre (20%)
Des actualités de l’entreprise et de son secteur d’activité Une fois par mois (27%)
à une fois par trimestre (21%)
Des informations liées au marché de l’emploi
(métiers et formations dans ma branche, lois, droits, devoirs…)
Une fois par mois (26%)
à une fois par trimestre (21%)
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