Recrutement : le parallèle avec les 8 évolutions du marketing depuis les années 2000’

Evolution 1 - l’omniprésence du web et des expériences digitales

La quasi totalité des consommateurs sont des internautes. Tout comme les experts du marketing ont dû s’adapter à l’utilisation accrue des smartphones et des ordinateurs dans le quotidien de leurs potentiels clients, il faut que les recruteurs s’adaptent à ces mêmes pratiques pour leurs talents.

Connaître les pratiques des consommateurs et des potentiels candidats permet aussi de faire attention à offrir le parcours digital idéal car adapté aux besoins des cibles. Par exemple, un site carrière développé pour un écran d’ordinateur est très souvent “responsive” (c’est à dire adaptable à des écrans plus petits). MAIS la navigation mobile n’a pas grand chose à voir avec la navigation web et nécessite de travailler sur un parcours où le clic n’est pas aussi essentiel que pour un ordinateur.

Le conseil à retenir : aller chercher la cible là où elle est en s’intéressant à ses habitudes !

Evolution 2 - du marketing de masse au marketing ciblé

Les publicités de masse (publicité à la télévision, affichage dans des lieux publics…) fonctionnent sur le format suivant : partager au plus grand nombre en espérant toucher le maximum de personnes avec un spot généraliste. Ces publicités existent encore aujourd’hui mais elles ne sont plus les seules armes des marketeurs, loin de là.

Le marketing ciblé s’intéresse à la pluralité des profils (personae) qui pourraient devenir clients ou candidats. Il propose des parcours différents à ces profils en fonction de leurs intérêts, habitudes de consommation, expériences, etc. C'est exactement de cette façon qu'il faut envisager le marketing adapté au recrutement ! C’est la première étape pour mettre en place des communications personnalisées.

Le conseil à retenir : s’intéresser aux spécificités de la cible et adapter les actions à leurs enjeux !

Evolution 3 - l’importance de la production de contenu et du copywriting

Si l’on met en place un site ou des pages web, des publicités, des posts sur les réseaux sociaux, etc., la capacité à créer les contenus associés à ces formats est indispensable.

L’art de convaincre grâce à l’écriture a toujours été maîtrisé par les publicitaires, notamment dans les accroches et les slogans. Mais depuis quelques années, il faut aller au-delà des mots qui accrochent, il faut aussi expliquer, donner des exemples, citer des témoignages… Dans le monde du marketing, des métiers sont nés de ce nouveau rapport aux contenus : rédacteurs web, copywriters… ils sont nombreux ! C’est aussi le cas du côté des recruteurs, où la compétence de rédaction doit être maîtrisée au maximum, notamment pour les offres d’emploi mais aussi pour le site carrière, les posts LinkedIn, etc.

L’utilité de la production de contenu est multiple : aide au référencement sur les moteurs de recherche pour être vu, capacité de construire la relation dans le temps avec les candidats.

Le conseil à retenir : penser à ce que l’on veut dire à chaque étape !

Evolution 4 - l’expérience client avant même l’acte d’achat

Historiquement, les consommateurs achetaient un produit pour ce qu’il était. Aujourd’hui, l’expérience d’achat est tout aussi importante que le produit acheté. Toutes les étapes avant l’acte d’achat sont primordiales : découverte du produit, découverte de la marque, avis clients, qualité des étapes du parcours, contact avec les représentants de la marque… chaque contact doit être pris en compte et aucune étape ne doit être négligée.

Le parallèle avec le recrutement est simple : le parcours d’un candidat peut être très déceptif alors qu’il peut aussi devenir un vrai atout pour votre marque employeur. Les talents abandonnent souvent et ne vont pas au bout de l’acte de candidature pour des raisons de complexité et d’investissement de temps. Soigner l’expérience que vivent les talents à votre contact est donc indispensable ; pensez aussi à l’adapter aux différents profils de candidats que vous avez identifiés.

Le conseil à retenir : tester les étapes du parcours de votre cible pour identifier les axes d'amélioration !

Evolution 5 - l’ère de l’influence et des partenariats

Le métier d’influenceur est de plus en plus répandu. Des personnes plus ou moins célèbres se lancent dans la production de contenus sur les médias sociaux notamment et construisent des communautés actives autour de leurs thématiques phares et de leur personnalité. Si les entreprises nouent des partenariats, rémunérés ou non, avec ces profils publics, c’est pour qu’ils puissent devenir des ambassadeurs de leurs produits, leurs services ou même directement leur marque.

Mais le marketing d’influence ne s’arrête pas aux stars et influenceurs connus. Cette autorité peut tout à fait provenir d’un groupe de personnes dont les avis inspirent confiance aux consommateurs et bien sûr aux candidats, si on parle de recrutement. Les avis en ligne, les commentaires de consommateurs ou d’anciens collaborateurs peuvent devenir une vraie arme pour influencer vos cibles et les convaincre de votre valeur.

Le conseil à retenir : capitaliser sur des ambassadeurs connus ou représentatifs de votre cible pour devenir votre voix !

Evolution 6 - l’automatisation des actions marketing

Multiplication du travail d’identification de différents personae, ajout d’actions pour améliorer l’expérience des clients, production de contenus à haute valeur ajoutée… Tout cela représente beaucoup de travail et les experts du marketing et de la vente n’y arrivent pas seuls ! Les outils d’automatisation sont de plus en plus répandus, car ils facilitent grandement leur quotidien et leur efficacité.

Il faut briser ces croyances que l’on peut voir dès que l’on parle d’automatisation. Les gens pensent à robots, non humains… Rien n’est noir et il faut trouver des nuances. Certaines étapes du processus de recrutement peuvent tout à fait être automatisées sans que cela ne nuise à la qualité de l’expérience candidat. Au contraire, cela peut l'améliorer. Par exemple, envoyer un e-mail automatique juste après un entretien avec une vidéo chaleureuse d’un CEO pour expliquer les raisons de vous rejoindre peut aider à convaincre les candidats de vous rejoindre. Et évidemment, il faut aussi penser aux tâches à faible valeur ajoutée qui ne prennent plus autant de temps qu’avant grâce à l’automatisation et libèrent du temps aux recruteurs pour les missions de plus grande valeur.

Alexis Bouvet - Co-fondateur Growth Hiring

En savoir plus : revivez notre webinar avec Growth Hiring : Pourquoi le Recruitment Marketing est-il l’avenir du métier de recruteur ?

Evolution 7 - l’analyse des données pour mesurer la performance

Le carburant du marketing, ce sont les données. Les stratégies marketing et ventes modernes dépendent de la data qui est récoltée et des informations clés recueillies lorsque cette data est analysée. L’idée est d’avoir toutes les informations nécessaires à l’amélioration de chaque élément mis en place : un contenu, un site web, une application, un formulaire à remplir, un email…

Les experts du marketing ont aussi un autre outil intéressant que les recruteurs peuvent envisager d’utiliser : l’AB testing. Il s’agit d’une façon de tester deux alternatives d’une même action (l’envoi d’un email par exemple) pour tester leur qualité et mettre en place celle qui aura le mieux fonctionné dans le test pour gagner en performance. Pour choisir, il faudra évidemment les données qui jugent objectivement de la qualité des deux versions.

Le conseil à retenir : mesurer au maximum les actions que vous mettez en place pour avoir la matière d’analyse !

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Evolution 8 - l’esprit Growth, la croissance avant tout

Le développement commercial est forcément marqué par une quête de croissance. C’est encore plus le cas ces dernières années avec une concurrence accrue et des consommateurs de plus en plus exigeants. A l’instar des candidats d’ailleurs. Alors, comment générer un maximum de croissance en un temps record ? C’est pour répondre à cet enjeu que le Growth marketing (aussi appelé Growth hacking) est né.

Avoir de l’impact avec le moins d’effort possible… c’est envisageable en testant ! Il faut expérimenter des petites actions sur un nombre réduit de cible, vérifier si elles fonctionnent, puis les déployer à plus grande échelle en cas de réussite. C’est l’esprit Growth qui peut aussi être appliqué aux actions de Talent Acquisition.

Le conseil à retenir : s’ouvrir à ce nouvel état d’esprit et l’ajouter à votre stratégie de Talent Acquisition !

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Bon à savoir : Growth Hiring est une communauté de 2 500 recruteurs en veille sur le futur des métiers du recrutement.