Reskilling et upskilling : miser sur la formation pour le recrutement de candidats à potentiel

L’importance des soft skills est de plus en plus démocratisée au sein des équipes de recrutement et des entreprises en règle générale. Aussi, même si un candidat ne possède pas toutes les compétences techniques souhaitées (hard skills), il peut correspondre au poste. Il faut envisager de l’aider à en prendre possession grâce à des formations une fois recruté : un moyen d’éviter la pénurie de talents et d’améliorer son expérience, en tant que candidat puis en tant que collaborateur.

Recrutement : choisir un potentiel et des qualités dites soft skills

Le contexte actuel de tension dans le monde du recrutement, les entreprises doivent réinventer leur stratégie pour recruter des profils de qualité. Il est souvent conseillé aux entreprises de miser sur un potentiel et non plus uniquement sur des compétences techniques.

Selon le baromètre CSP-Docendi 2022 des soft skills, la quasi-totalité des entreprises évalue les soft skills dans le cadre de leur recrutement. Bonne nouvelle ! Mais combien envisagent de compléter ces soft skills sur le long terme ?

D’excellents profils soft skills peuvent nécessiter des formations

Le monde du travail est en pleine transformation et les entreprises ont tout intérêt à former leurs équipes aux métiers de demain et à embarquer de nouveaux collaborateurs qu’elles formeront rapidement. D’ailleurs, 85% des emplois de 2030 n’existent pas encore (Pôle Emploi).

Les dispositifs de formations pour aider les profils à fort potentiel d’apprentissage

Il existe des dispositifs de formation qui permettent à vos candidats et/ou collaborateurs de développer un certain nombre de compétences. On parle de reskilling et d’upskilling.

Reskilling : former dès l’embauche pour compléter les hard skills

Pratiquer le reskilling permet de recruter un candidat qui ne possède pas 100% des compétences techniques (hard skills) pour le poste à pourvoir. Le recruteur se base alors sur la partie comportementale (soft skills) et le potentiel d’évolution et d’apprentissage du candidat. La personnalité, la motivation et la capacité à acquérir de nouvelles compétences priment lors du processus de recrutement.

L’entreprise prend l’engagement de former le collaborateur pour qu’il atteigne le niveau technique attendu pour occuper le poste pour lequel il a été recruté. Par exemple, cela existe beaucoup dans le secteur de l’IT avec des sessions de formation au développement informatique co-organisées entre Pôle Emploi et les entreprises. Ce dispositif s’appelle la Préparation Opérationnelle à l’Emploi Individuelle (POEI).

Cette action de formation répond entièrement à une logique de Diversité et d’Inclusion puisque les profils formés viennent de tous horizons : mélanges de générations, de niveaux de formation, de centres d’intérêts, de localisation, etc.

Le reskilling s’active énormément dans le cadre des reconversions professionnelles, mais aussi lors de mobilités internes de collaborateurs.

Upskilling : former en continu pour développer les compétences

L’upskilling permet de renforcer les compétences existantes d’un collaborateur (mais aussi d’un candidat). Par exemple : former un Sales à des techniques de prospection digitales visant à assurer la pérennité de son activité. Cette action de formation est surtout utilisée pour garantir l’employabilité des collaborateurs et faire face aux nouvelles transformations du monde professionnel : plus digitalisé, remote friendly, etc.

L’upskilling permet au collaborateur d’évoluer en interne, de limiter l’obsolescence de ses compétences. C’est aussi, et bien sûr, une façon de le fidéliser. Du point de vue de l’entreprise, l’objectif est de rester compétitive dans un marché en tension où elle n’a pas toujours la capacité de gagner la guerre des talents.

On peut aussi parler de “Cross skilling” afin de former un collaborateur pour élargir son champ d’intervention. Autrement dit, l’idée est de favoriser sa polyvalence. Par exemple, former un UX designer au développement web pour améliorer sa pratique interfonctionnelle.

Comment les recruteurs peuvent-ils optimiser le sourcing de ces candidats à former ?

Comment s’y prendre concrètement pour trouver le bon candidat quand le point d’ancrage n’est plus uniquement celui des diplômes et des hard skills ?

L’optimisation du sourcing consiste à trouver les profils qui correspondent aux besoins de l’entreprise. S’il s’agit de soft skills, par exemple l’esprit critique, la capacité d’apprentissage, la créativité… il faut trouver des moyens pour les déceler.

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Élargir les critères de sélection pour un recrutement orienté soft skills

Pour réussir, les recruteurs devront d’abord accepter d’élargir leurs critères de sélection. Il n’est plus possible de sourcer uniquement par rapport au niveau de diplôme ou à l’école phare. Les profils parfaits sur le papier ne sont plus forcément ceux qui correspondent le mieux aux attentes de l’entreprise. Ici, il s’agit de définir des valeurs, des façons de travailler, des comportements, des aptitudes, une personnalité.

Comment faire concrètement ? Le recruteur doit s’entendre avec l’opérationnel qui souhaite recruter pour obtenir un brief clair avec une liste de soft skills à évaluer. Le recruteur peut aussi proposer une graduation des compétences : absolument requise, préférable, non obligatoire.

Utiliser le matching pour identifier les profils à potentielle action de reskilling

La première étape pour recruter est de trouver les bons profils et ce, même si le CV n’est pas parfait. Comment repérer les softs skills et envisager une action de reskilling dans ce cas ? Le matching peut être une piste intéressante à creuser.

Le matching analyse la présence sur un CV de compétences, d’expériences, de niveaux de diplômes mais aussi de traits de personnalité ou justement de soft skills déclarées. Il permet donc de sélectionner les profils les plus pertinents pour l’étape suivante : échange téléphonique, entretien vidéo, entretien, etc.

L’idée est d’établir une compatibilité sur une échelle allant de 0 à 100%. Plus le profil obtient un score élevé, plus le candidat correspond aux critères de recherche. Le matching est aussi capable de mettre en avance les profils qui n’ont pas exactement la compétence recherchée, mais d’autres compétences qui s’en rapprochent. Il apparaît donc comme une opportunité concrète pour identifier les actions d’upskilling et reskilling.

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Miser sur le recrutement vidéo différé pour identifier les soft skills et opportunités de formation

Toujours selon le baromètre CSP-Docendi 2022 des soft skills, 65% des recruteurs analysent les soft skills par rapport à la posture et la gestuelle du candidat durant l’entretien.

Difficile d’envisager rencontrer l’ensemble des candidats en entretien, surtout si la pré qualification se fait maintenant en partie sur des critères de soft skills. Il faut trouver le bon compromis : le recrutement vidéo grâce aux entretiens vidéo différés est idéal.

Les avantages pour les recruteurs sont nombreux :

  • Gain de temps : 4 minutes de vidéo contre 15 min de call en moyenne
  • Focus sur la détermination : seuls les plus motivés postulent
  • Outil complémentaire au CV : analyse de la posture et des soft skills

En pratique, le candidat répond en vidéo aux questions définies par le recruteur en amont.

C’est une réelle opportunité pour les candidats qui ont une chance supplémentaire de faire la différence, de mettre en avant leur capacité à apprendre de nouvelles compétences, de partager une expérience, de pondérer un CV imparfait par leur motivation et leur personnalité.

L’entretien vidéo différé permet d’optimiser la phase de présélection des candidats. Le recruteur organise mieux son temps. Sans oublier que cet outil permet de mieux percevoir la personnalité du candidat avec des éléments de communication non verbale et de posture. En somme, un outil qui a tout bon pour mettre les soft skills au cœur du recrutement.

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