Reskilling e upskilling: il training per assumere candidati dal buon potenziale

L’importanza delle soft skill sta diventando sempre più rilevante tra i team di recruiting e le aziende in generale. Anche se un candidato non possiede tutte le competenze tecniche richieste (hard skill), potrebbe essere la persona più adatta a svolgere un determinato lavoro. Valuta la possibilità di aiutarlo ad acquisire queste competenze con un training, una volta assunto: una soluzione per ovviare alla carenza di talenti e migliorare l’esperienza, sia come candidato che come dipendente.

Recruiting: scelta del potenziale e delle soft skill

Nell’attuale contesto di penuria nel settore del recruiting, le aziende devono reinventare la loro strategia per assumere profili qualitativi. È consigliabile quindi concentrarsi sul potenziale piuttosto che sulle competenze tecniche del candidato.

Secondo il barometro CSP-Docendi 2022, quasi tutte le aziende valutano le soft skill in fase di selezione del personale. Una buona notizia! Ma quante hanno intenzione di completare queste soft skill a lungo termine?

Ottimi profili soft skill possono avere bisogno di un training

Il mondo del lavoro sta subendo una profonda trasformazione ed è nell’interesse delle aziende preparare i propri team ai lavori del futuro e assumere nuovi dipendenti che possano essere formati in tempi brevi. L’85% dei posti di lavoro disponibili nel 2030 non esiste ancora (Pôle Emploi).

Programmi di training per aiutare i profili ad alto potenziale di apprendimento

Ci sono programmi di formazione che permettono ai candidati e/o dipendenti di sviluppare una serie di competenze. Parliamo di reskilling e upskilling.

Reskilling: training in azienda per completare le hard skill

Il reskilling permette di assumere un candidato che non possiede il 100% delle competenze tecniche (hard skill) per la posizione da ricoprire. Il recruiter valuta quindi il comportamento (soft skill), nonché il potenziale di evoluzione e apprendimento del candidato. Personalità, motivazione e capacità di acquisire nuove competenze sono prioritarie nel processo di recruiting.

L’azienda si impegna a formare il dipendente affinché raggiunga il livello tecnico previsto per occupare la posizione per cui è stato assunto.

Ciò avviene, ad esempio, nel settore dell’IT con sessioni di formazione organizzate congiuntamente dal Pôle Emploi (Centro per l’impiego) e dalle aziende. Si tratta del cosiddetto sistema di “Preparazione operativa individuale per l’impiego (POEI).

La formazione è perfettamente in linea con un’ottica di Diversità e Inclusione. I profili formati provengono da ogni orizzonte: mix di generazioni, livelli di formazione, interessi, posizione geografica, ecc.

Il reskilling è fondamentale per chi desidera cambiare lavoro, così come per incentivare la mobilità interna dei collaboratori.

Upskilling: formare in continuo per sviluppare le competenze

L’upskilling permette di consolidare le competenze di un dipendente (o di un candidato). Ad esempio, la formazione di un venditore alle tecniche di prospezione digitale per garantire la continuità della sua attività. Questo programma di formazione viene utilizzato principalmente per garantire l’impiegabilità dei dipendenti e per far fronte alle nuove trasformazioni del mondo professionale: più digitalizzato, più vicino alle persone, ecc.

L’upskilling permette al dipendente di evolvere all’interno della propria azienda, limitando l’obsolescenza delle sue competenze. È anche il modo migliore per fidelizzarlo. Dal punto di vista dell’azienda, l’obiettivo consiste nell’essere competitiva in un mercato in cui non sempre si è in grado di vincere la battaglia per il migliore talento.

Si può anche parlare di “cross-skilling”, per portare un dipendente ad ampliare il suo campo di intervento. In altre parole, si tende ad incoraggiare la versatilità. Ad esempio, formando un UX designer allo sviluppo web per migliorare la sua attività trasversale.

I recruiter come possono ottimizzare il sourcing dei candidati da formare?

Come trovare il candidato ideale quando diplomi e competenze non sono più l’unico punto di riferimento?

L’ottimizzazione del sourcing consiste nel trovare i profili che corrispondono alle esigenze dell’azienda. Se si tratta di soft skill (ad esempio: pensiero critico, capacità di apprendimento, creatività, ecc.) è necessario trovare un modo per identificarli.

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Ampliare i criteri di selezione per un recruiting orientato soft skill

Per avere successo, i recruiter dovranno innanzitutto ampliare i criteri di selezione: non è più possibile scegliere solo in base agli studi o alla scuola. I profili perfetti sulla carta non sono necessariamente quelli che meglio corrispondono alle aspettative dell’azienda. Si tratta di definire valori, modi di lavorare, comportamenti, attitudini e personalità.

Come? Il recruiter deve mettersi d’accordo con il manager che desidera assumere per definire le soft skill da valutare. Può anche proporre una classifica delle competenze: strettamente necessarie, preferibili, non necessarie.

Utilizzare il matching per identificare i profili con un potenziale di reskilling

Il primo passo per ogni recruiter consiste nel trovare i profili giusti, anche se il CV non è perfetto. Come identificare le soft skill e considerare l’eventualità di un reskilling? Il matching può essere una pista interessante da seguire.

Il matching è infatti in grado di rilevare la presenza in un CV di competenze, esperienze, studi, ma anche di tratti della personalità o, appunto, di soft skill. In questo modo, rende possibile la selezione dei profili più rilevanti per la fase successiva: colloquio di persona, al telefono o in video differita.

Si tratta di stabilire una compatibilità su una scala da 0 a 100%. Più alto è il punteggio, più il candidato corrisponde ai criteri di ricerca. Il matching è anche in grado di proporre profili che non hanno la competenza desiderata, ma competenze affini. È quindi uno strumento ideale per l’upskilling e il reskilling.

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Affidarsi al video colloquio in differita per identificare le soft skill e le opportunità di formazione

Secondo il barometro CSP-Docendi 2022 delle soft skill, il 65% dei recruiter analizza le soft skill in relazione alla postura e al linguaggio non verbale del candidato durante il colloquio.

Difficile pensare di incontrare di persona tutti i candidati, soprattutto se la preselezione si basa in parte sulle soft skill. Bisogna trovare il giusto compromesso: il video colloquio in differita è LA soluzione ideale.

I vantaggi per i recruiter sono molteplici:

  • Risparmio di tempo: in media 4 minuti di video contro 15 minuti di chiamata
  • Focus sulla determinazione: solo i più motivati si candidano
  • Strumento complementare al CV: analisi della postura e delle soft skill

In pratica, il candidato risponde con un video alle domande predefinite dal recruiter.

Si tratta di una vera e propria opportunità per i candidati che possono quindi fare la differenza, mostrare la loro capacità di apprendimento di nuove competenze, condividere la propria esperienza, compensare un CV non perfetto con la loro motivazione e personalità.

Il video colloquio in differita ottimizza la fase di preselezione dei candidati: il recruiter può gestire meglio il proprio tempo. Questo strumento permette di comprendere al meglio la personalità del candidato grazie a elementi di comunicazione non verbali e alla postura. In breve, uno strumento che ha tutte le carte in tavola per mettere le soft skill al centro dell’attenzione.

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