1. Scegliere il titolo giusto per la posizione aperta

Essere troppo originali è poco efficace. Posizioni con parole diverse dal solito come “capitano…” o “campione…” sono inutili: i candidati non inseriscono questi termini nei motori di ricerca. Meglio scegliere titoli specifici, essenziali e facilmente comprensibili. Tuttavia, grazie a Meteojob, i candidati possono individuare l’offerta di lavoro anche se sono alla ricerca di una posizione leggermente diversa.

2. Catturare immediatamente l’attenzione

L’ideale è attirare l’attenzione non appena si legge l’offerta di lavoro. Secondo la nostra indagine “Cosa vogliono veramente i candidati”[1], questi ultimi sottolineano come estremamente negativo il non trovare le seguenti informazioni:

  • Luogo di lavoro: 62%.
  • Nome dell’azienda: 62%
  • Stipendio: 53,54%

Ciò che per essi è essenziale è una descrizione precisa della mansione da svolgere. Per il 73% è proprio questo contenuto che li spinge a rispondere o meno all’annuncio di lavoro.

3. Fare un benchmark dei concorrenti

Per ottimizzare la ricerca, è importante fare un benchmark dei concorrenti:

  • Quali parole chiave utilizzano per una particolare posizione?
  • Come affrontano l’aspetto retributivo?
  • Che stile adottano?

In breve, è utile lasciarsi ispirare dai propri concorrenti, senza tuttavia copiare: è importante tener fede ai propri valori e all’identità dell’azienda.

4. Scegliere i canali di selezione giusti

Occorre essere nel posto giusto! Secondo il nostro sondaggio, alla domanda “Quale modalità preferisci per la ricerca di un lavoro?” l’87% dei candidati ha risposto che si affida a siti di annunci. Inoltre, il 35% dichiara di cercare lavoro sui social network quali Facebook o LinkedIn”.

5. Migliorare l’Employer Branding

Migliorare l’ Employer branding è un modo per aiutare i candidati a identificarsi con l’azienda. E’ importante essere autentici: trasmettere messaggi di impatto, dare voce ai dipendenti, condividere i propri valori, ecc. Perché non offrire ai candidati l’opportunità di scoprire l’azienda e la sede attraverso un’esperienza di selezione coinvolgente e immersiva?

6. Offrire una candidate experience stimolante

È essenziale che il candidato abbia un’esperienza positiva! E’ fondamentale:

  • Offrire un’esperienza di selezione innovativa, per esempio tramite il video colloquio.
  • Umanizzare il processo di selezione: personalizzare le email, indicare ai candidati gli step del percorso e le tempistiche.
  • Mantenere il processo il più breve possibile con un numero di colloqui non troppo elevato.

E in caso di esperienza del candidato negativa? Un’infografica realizzata dall’agenzia La Super dimostra che il 72% dei candidati condivide la propria opinione online o direttamente con qualcuno. Un passaparola negativo può avere un effetto molto dannoso sul brand!

7. Rendere i propri dipendenti ambasciatori

Rendere i propri dipendenti ambasciatori significa consentire all’azienda di essere rappresentata da dipendenti competenti. L’influenza potenziale dei dipendenti è enorme, sia nella vita di tutti i giorni che online, sui social network come LinkedIn. La ricerca dei candidati può solo trarne beneficio, poiché i candidati si fidano delle informazioni fornite dai dipendenti già presenti in azienda.

8. Misurare l’efficacia del processo di selezione per migliorarsi continuamente

La valutazione del processo di selezione comporta l’uso di KPI, o indicatori. Eccone alcuni:

  • Numero di candidature ricevute per offerta di lavoro.
  • Rapporto tra candidature rilevanti e non rilevanti.
  • Tempo trascorso tra il colloquio finale e il job posting dell’azienda, per valutare la  reattività.
  • Percentuale di offerte accettate dai candidati, per valutare l’attrattività dell’azienda e delle offerte di lavoro.

Tutti questi elementi permettono alle aziende di migliorare nel tempo. Il parere dei candidati è prezioso: sono nella posizione migliore per valutare il processo di selezione! È consigliabile inviare un questionario via mail con domande specifiche.

9. Dare un feedback a tutti i candidati

Anche dopo aver trovato la figura ricercata, non bisogna dimenticarsi dei candidati non selezionati: non c’è niente di peggio che non ricevere alcuna risposta o motivazione del rifiuto della propria candidatura. Dare un feedback al candidato contribuisce a dare un’immagine positiva della selezione e dell’azienda. Questo aiuta anche il candidato nella sua ricerca di lavoro!

10. Mantenere i contatti con i candidati non selezionati

Non è consigliabile cancellare i CV dei candidati non selezionati. Al contrario, è importante mantenere i contatti con i candidati qualificati che possano essere idonei per future posizioni aperte. In che modo?

  • Inviando newsletter personalizzate.
  • Invitando i candidati ad aggiornare la loro situazione lavorativa e il CV.
  • Invitando i candidati a partecipare ad eventi ai quali l’azienda è presente, come convention o conferenze.

1] Meteojob ha condotto un sondaggio tra il 29 marzo e il 20 aprile 2018 su un campione di 1660 utenti Internet registrati sulla sua piattaforma e rappresentativi della forza lavoro francese.