Quels KPIs pour mesurer le succès de votre programme de cooptation ?

Dans le classement des tendances en matière de recrutement, les programmes de cooptation figurent en tête et sont de plus en plus répandus. Cette façon de sourcer et de recruter a effectivement un très grand potentiel pour les entreprises. Mais parfois, même si le potentiel est là, les résultats ne sont pas au rendez-vous. La raison ? Ce nouveau canal de recrutement n’est pas toujours pleinement exploité ou de la bonne façon.

La mesure du succès d’un programme de cooptation doit faire partie intégrante de la stratégie de l’entreprise qui le met en place. Aujourd’hui, peu de sociétés investissent dans un outil digitalisant la cooptation ; c’est dommage car ce type d’outil permet de diminuer la charge administrative du programme et surtout d’en mesurer facilement le succès.

Les indicateurs de performance (KPI) sont essentiels pour évaluer votre programme de cooptation

Adesso, acteur majeur de l’IT (Technologie de l'information) en Europe, est un exemple particulièrement parlant d’une bonne utilisation des données issues du suivi des performances pour améliorer un programme de cooptation.

En un an, la cooptation est devenue le canal de recrutement le plus puissant pour Adesso en Allemagne. En associant leur plateforme digitale de cooptation à des objectifs mesurables, les équipes de recrutement ont pu :

• mieux planifier les actions et les investissements
• mesurer le retour sur investissement
• suivre les performances et adapter la stratégie en fonction des résultats

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Définir les objectifs du programme de cooptation à l’avance

Alors, qu’est-ce qui fait qu’un programme de cooptation est performant ou non ? Comment peut-on le mesurer ? Quels indicateurs sont les plus pertinents et comment peut-on tirer des conclusions de leur suivi ?

Sachez d’abord que toutes les données que vous pourrez récolter n’auront aucun intérêt si vous ne les mettez pas en corrélation avec vos objectifs. Définissez donc les objectifs de ce programme avant toute autre action. L’objectif premier du programme peut par exemple être :

• un certain volume de candidatures et/ou de recrutements
• une amélioration de la qualité des candidatures
• une réduction du time to hire
• une baisse des budgets dédiés au sourcing et/ou au recrutement
• etc.

Quoi qu’il arrive, les indicateurs à surveiller sont forcément liés aux collaborateurs (notamment via l’adhésion) et/ou aux candidats (via leur appétence).

Cooptation : les trois principaux KPI collaborateurs à suivre

Si les collaborateurs ne sont pas engagés, la cooptation ne prendra pas racine dans votre entreprise et votre programme sera voué à l’échec. Il faut donc surveiller régulièrement leur implication et suivre les valeurs suivantes : inscription, activité et taux de recommandation.

Les inscriptions montrent l'intérêt porté au programme

De quoi s’agit-il ? Ce taux indique le pourcentage de collaborateurs inscrits au programme de cooptation par rapport au nombre de collaborateurs du groupe cible (l’ensemble des collaborateurs, les collaborateurs d’une direction x, ceux d’un site géographique y, etc.).

Que pouvez-vous en retirer ? Si le taux est trop faible, cela peut vouloir dire plusieurs choses :

1. les collaborateurs n’ont pas suffisamment été informés de ce projet
2. ils ont été informés mais par un canal qu’ils ne consultent pas, ou moins
3. il n’y a pas assez d’avantages pour eux à s’inscrire et s’investir en plus de leur activité professionnelle habituelle
4. ils n’ont simplement pas envie de coopter : peut-être faut-il réfléchir à la raison pour laquelle ils ne le souhaitent pas ? Leur non implication peut permettre de repérer un collaborateur désengagé et d’améliorer votre relationnel avec lui

Il faut arriver à déterminer la (ou les) raison(s) et agir pour tenter d’apporter la réponse adéquate. Cela implique généralement une communication et/ou un programme plus adapté(e) à la cible interne et à ses besoins.

L'activité des utilisateurs montre la pertinence du programme et de ses règles

De quoi s’agit-il ? Ce taux indique le pourcentage des inscrits actifs sur l’ensemble des inscrits au programme (consultation et/ou partage d’offres et de contenus, vérification de leur nombre de points, etc.).

Que pouvez-vous en retirer ? Si le taux est élevé, c’est que les inscrits ont accès aux bons contenus et que l’outil est facile à utiliser. Dans le cas contraire, vous pourriez tout à fait avoir manqué de pédagogie à un moment ou un autre dans votre stratégie de communication.

Le taux de recommandation aide à apprécier la motivation des collaborateurs

De quoi s’agit-il ? Ce taux indique la quantité d’offres d’emploi partagée par un collaborateur inscrit sur ses différents réseaux sociaux et ce au cours d’une période définie (mois/année).

Que pouvez-vous en retirer ? Évidemment, plus il y a de partages, plus vous pourrez estimer que vos collaborateurs sont motivés par le programme. Il est particulièrement intéressant de prendre ce taux en compte dans les différents départements de l’entreprise. Par exemple, si vous décelez que les collaborateurs du département dans lequel doivent être recrutés la majorité des profils cooptés ne partagent pas les offres… cela peut valoir le coup d’adapter votre communication à ce service spécifique.

Les trois KPI candidats les plus importants concernant la cooptation

Si vous avez des résultats positifs concernant l’engagement des collaborateurs, vous avez déjà fait la moitié du chemin. Maintenant, il faut vérifier que les offres et les contenus qu’ils partagent sont bien reçus par les membres de leurs réseaux. Quels sont les indicateurs de performance concernant les candidats ?

Le taux de clics montre l'intérêt pour vos contenus

De quoi s’agit-il ? Ce taux indique le nombre de fois où l’annonce partagée aura reçu un clic (donc le nombre de clics sur un post partageant une annonce d’emploi).

Que pouvez-vous en retirer ? Vous pouvez déjà avoir un premier indice sur la qualité de votre marque employeur. Les offres d’emploi qui mettent en avant une identité de marque forte et impactante présentent des taux de clics plus élevés. Aussi, ce taux peut monter grâce à des contenus pertinents et un graphisme attrayant ! En suivant précisément cet indicateur et en procédant à des tests, il sera plus facile de déceler les potentielles améliorations.

Le taux de candidature montre la performance du canal

De quoi s’agit-il ? Ce taux indique le nombre de candidatures par rapport aux nombre d’offres d’emploi partagées. Par exemple, si 20 annonces d’emploi sont partagées et qu’il y a 10 candidatures, le taux de candidature est de 50%.

Que pouvez-vous en retirer ? Le taux peut être calculé pour chaque canal de diffusion des offres lié au programme de cooptation : LinkedIn, Facebook, messagerie instantanée… De cette façon, la comparaison entre les canaux est possible et peut être riche d’enseignements : quel canal est le plus efficace ? Aussi, vous pouvez comparer le canal de sourcing qu’est la cooptation aux autres canaux classiques : job board, active sourcing… Vous saurez si la cooptation est bien un canal de qualité.

Le taux d'embauche montre l’impact de la cooptation sur le nombre de recrutement

De quoi s’agit-il ? Cet indicateur est le plus important pour votre programme de cooptation, il montre le taux d’embauche par rapport au nombre de candidatures issues de la cooptation.

Que pouvez-vous en retirer ? Dans un premier temps, cela indique la qualité des candidats issus de ce canal de sourcing, notamment par rapport aux autres. Mais aussi, le nombre global des recrutements réalisés à l’aide de la cooptation peut être mis en relation avec les objectifs de recrutement de l’année ou du trimestre. Il s’agit d’un excellent moyen de prouver l’efficacité du programme de cooptation et potentiellement d’étendre son usage.

24 % des recrutements du groupe Adesso proviennent du programme de cooptation. L’évaluation basée sur le suivi des données récoltées leur a permis d’adapter leur programme pour faire de lui le canal de recrutement le plus efficace de l’entreprise. Le nombre de candidatures a d’ailleurs augmenté de plus de 80%.

Benjamin Nitze -Senior HR Manager - Adesso (SE)

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Chaque indicateur de suivi du programme de cooptation a ses axes d’optimisation

Suivre les KPIs c’est une chose MAIS ce n’est pas tout ! Comment pouvez-vous agir pour que les résultats s’améliorent ? Par exemple : comment inciter vos collaborateurs à être plus actifs au sein du programme de cooptation ? Comment faire en sorte que les candidats cliquent plus souvent ? Comment maximiser vos chances qu’ils postulent ?

L’équipe de recrutement qui a compris ce que représente chacun des KPIs, saura aussi activer les bons leviers pour les améliorer. Alors, quelles actions pour améliorer quel indicateur clé de performance ?

Un KPI = une optimisation pour la cooptation