Inbound Recruiting et expérience candidat : comment attirer les talents ?

CLEVERCONNECT | MAI 2019

Nous le savons trop bien lorsque nous recrutons, une partie des candidats ne sont pas en recherche d’emploi immédiate et consultent de manière irrégulière les jobboards. Fort heureusement, si vous avez mis en place une stratégie d’inbound recruiting associée à une expérience candidat remarquable, les candidats souhaités postuleront chez vous !

De l’inbound marketing à l’inbound recruiting

L’inbound recruiting est un concept qui a récemment émergé dans le secteur RH.
Il s’agit de l’adaptation de l’inbound marketing au secteur du recrutement et du marketing RH.
Avant le marketing était un marketing ‘’push’’ qui consistait à pousser du contenu et des publicités auprès de cibles précises.

Désormais les cibles sont davantage exposées, et, pour sortir du lot il faut leur proposer des contenus adaptés à leurs besoins.
L’inbound recruiting consiste ainsi à identifier au préalable des profils recherchés puis à construire une stratégie d’attractivité de ces profils.

Cette stratégie s’appuie essentiellement sur la mise à disposition de contenus adapté et visible pour attirer les talents passifs. L’objectif est donc double : produire du contenu attractif et le positionner en bonne place sur les moteurs de recherche.

Les 2 enjeux de la symétrie des attentions

La guerre des talents qui fait rage dans le recrutement consiste en premier lieu à capter l’attention des talents.

Le premier enjeu en inbound recruiting est donc d’être visible auprès des talents afin de pouvoir capter leur attention. Or l’attention se fait essentiellement sur Google, même si le célèbre moteur de recherche est encore trop négligé par les recruteurs.

Il représente pourtant un haut lieu de visibilité pour une marque – et donc pour la marque employeur.

Avant le candidat envoyait un CV sans avoir plus d’informations sur l’entreprise que celles présentes sur l’offre.

Désormais les candidats font des recherches sur les sites de notation des entreprises mais aussi sur les sites carrières et les jobboards. Le contenu qu’ils y trouvent doit donc être visible, pertinent et différenciant.

C’est pourquoi le contenu doit tout d’abord être suffisamment bien référencé sur les moteurs de recherche et les réseaux sociaux.

En second lieu, le contenu doit être pertinent et différenciant pour susciter l’intérêt des futurs talents. Il vous faut ainsi identifier les contenus qui intéressent votre cible et que vos concurrents ne traitent pas.

Ce qui nous amène au deuxième enjeu.

L’objectif est de mettre en avant une ou plusieurs valeurs ajoutées de l’entreprises afin de convaincre ces profils qu’elle est LA société qu’ils souhaitent rejoindre.

Pour ce faire, il faut susciter autant d’attention de leur part que celle que nous portons aux candidats. Il s’agit de la fameuse symétrie des attentions, juste équilibre d’attractivité candidat/recruteur.

Si nous souhaitons attirer des profils pénuriques, il faut alors proposer du contenu suffisamment riche et intéressant pour eux. L’enjeu est de faire la différence avec tous les autres recruteurs.

Les 4 étapes d’une stratégie d’Inbound recruiting

1) Déterminez le candidat idéal, celui que vous souhaiteriez avoir.

Identifiez les talents ciblés et leur profil. Définissez les mots clés pour adresser cette cible et les thématiques qui les intéressent.

2) Travaillez votre EVP (Employer Value Proposition).

Déterminez les valeurs de l’entreprise, ce qui changerait le quotidien professionnel des candidats qui intégreraient votre entreprise.

3) Produisez du contenu.

Créez du contenu qui répondent aux attentes de votre cible au travers des axes de différenciations de votre entreprise. Puis levez les freins que la cible pourrait exprimer sur le poste ou encore sur votre entreprise.

4) Nurturez et Transformez.

Une fois sur votre site carrière, les talents peuvent continuer à consommer votre contenu. Ces talents constituent alors un vivier de talents non immédiat. Vous pouvez (et même vous devez) continuer à les nourrir avec d’autres contenus afin de les orienter vers vos offres d’emploi dès qu’ils seront matures.

Ne négligez pas l’expérience de candidature

Lorsqu’un candidat a été nourri de contenus de qualité, puis convaincu par votre marque employeur, il doit retrouver vos valeurs, votre marque employeur aussi bien en amont du process de recrutement que pendant.

Adoptez le même niveau d’attention à toutes les étapes postérieures à la candidature :

  • sur vos offres d’emploi : vous devez ainsi poursuivre vos efforts au niveau de l’offre d’emploi qui doit observer le même niveau de qualité que vos contenus. Votre offre doit refléter la singularité de votre entreprise et vos valeurs. Le bon exercice est notamment de travailler votre descriptif de société de manière à ce qu’aucune autre société concurrente puisse y correspondre.
  • lors du parcours de pré-sélection : Valorisez les candidats et engagez-les dans une relation réciproque qui reflète votre ADN. En somme, créez de la proximité ! Si vous êtes une entreprise innovantes, proposez un process de candidature innovant : un jeu, une présentation en vidéo, etc.
  • pendant les entretiens : sachez également répondre aux attentes des candidats afin d’éviter qu’ils s’essoufflent et décident d’abandonner le process : n’excédez pas plus de 2 entretiens physiques et sur une durée maximum d’un mois !
  • faites un feedback : trop souvent oubliée des recruteurs, la réponse qu’elle soit positive ou négative est une attente forte de l’ensemble des candidats. Il serait dommage d’avoir réussi à construire une marque employeur forte pour la détruire en si peu de temps.

Retenez ainsi qu’après être passé par votre processus de recrutement chaque candidat est un potentiel ambassadeur de votre entreprise : sachez donc tous les traiter avec le même soin.