Werkgeversmerk:

maak je eigen candidate persona

CleverConnect

Het idee van een werkgeversmerk heeft de manier waarop we de rekruteringsprocessen zien, veranderd. Ze zijn onder meer verrijkt met kennis uit de marketing. Een van de nieuwe technieken is de uitwerking van een candidate persona. Met andere woorden, het profiel van een ideale kandidaat, in functie waarvan de selectieprocedure voor een kandidaat wordt opgesteld.

Waarom een persona maken?

Om echt te werken, moet een rekruteringsstrategie nauwkeurig toegespitst zijn op de doelgroep. De persona is het voornaamste hulpmiddel voor het bepalen van de doelgroep. Hiermee krijg je antwoord op de vraag « op wie is deze rekruteringscampagne gericht? ». In functie van deze persona kun je pakkende en efficiënte selectieprocedures voor de kandidaten uitstippelen die geschikt zijn voor de doelgroep.

 

Hoeveel persona’s?

Je hebt niet voor elke openstaande vacature een persona nodig. Elke persona staat voor een soort profiel dat kan solliciteren op bepaalde, relatief gelijkaardige, functies.
De bedoeling is om meerdere profielschetsen te maken van ideale kandidaten die alle functies binnen de recruteringscampagne dekken. Als bepaalde communicatiekanalen gebruikt worden door kandidaten voor meerdere soorten functies, moet de communicatie zo worden opgesteld dat ze past bij elke persona.

 

Baseer je op de beste kandidaten.

De eerste stap van het opbouwen van een candidate persona is om zijn professionele portret te schetsen: welke diploma’s heeft hij? Hoeveel jaar ervaring heeft hij al opgebouwd? Hoeveel talen spreekt hij, en welke software beheerst hij?
Om niet met losse flodders te schieten of uit te gaan van vooroordelen, is het een goed idee om je te baseren op het profiel van kandidaten over wie je in het verleden het meest tevreden was.

 

Ga een stap verder

Zodra dit eerste profiel op papier staat, moet je verder gaan en je afvragen waar jouw ideale kandidaat naar op zoek is. Welk soort project motiveert hem? Wat zoekt hij in een bedrijf?
Op basis van welke criteria kiest hij de ene job wel, en een andere niet? Deze tweede stap gaat dieper in op het individu achter de medewerker. Het is dus nuttig om uit te zoeken welke hobby’s en persoonlijke interesses jouw ideale kandidaat heeft.
Ook hier kan je putten uit eerdere succesvolle rekruteringen.

 

Hoe ontmoet je je kandidaat?

Op het einde van deze twee stappen heb je een tamelijk grondig profiel van je ideale kandidaat.
Maar je persona is pas compleet als je ook antwoord hebt op een zeer belangrijke vraag: hoe ontmoet je deze kandidaat? Een beginnende IT’er zoekt niet op dezelfde manier naar werk als een ervaren leidinggevende in de HR.
Je moet dus bepalen op welke manier je deze persoon kunt ontmoeten en hoe je hem kan aanspreken, op basis van het profiel dat je eerder hebt opgesteld: welke media leest hij? Hoe zoekt hij naar werk? enz. Hiervoor kan je de techniek van inbound recruiting toepassen.
Ziezo! Deze professionele en persoonlijke gegevens vormen samen een candidate persona. Om het goed te doen, moet je in elke stap van de rekruteringsstrategie rekening houden met deze profielschets, en in het bijzonder bij het uitstippelen van de selectieprocedure. Idealiter werk je voor elke candidate persona een selectieprocedure uit, voor een maximale personalisatie.