El Referral Program es una excelente forma de adquirir nuevos candidatos cualificados a través de la recomendación. Es un canal de reclutamiento especialmente apreciado por las empresas. Según Apec, el 89% de los reclutadores utilizan el Referral Program. Como en cualquier canal de adquisición de talento, hay buenas prácticas y otras que deben evitarse.
Referral Program: un canal de reclutamiento cada vez más utilizado
El Referral Program consiste en captar candidatos que no eran necesariamente visibles o activos en el mercado laboral. ¿Cómo se hace esto? A través de recomendaciones de contactos personales (amigos, familia) y sobre todo profesionales (antiguo colega, cliente, partner, etc.).
Las ventajas del Referral Program (fuente: Qapa) :
- Un proceso de reclutamiento más corto (88%)
- Un 76% menos de coste por reclutamiento
- Un 59% de los candidatos están mejor cualificados en la etapa anterior
Buenas prácticas de Referral Program
El Referral Program es una oportunidad real de reclutar talento comprometido y cualificado. Pero para obtener el máximo beneficio, hay que gestionarlo adecuadamente.
Referral Program: jugar la carta de la transparencia
Las reglas de Referral Program deben ser claramente expuestas y comunicadas internamente. Ya se trate de un proceso todavía «casero» o ya industrializado (con un Referral Program específico), tus empleados y tus «referenciados» deben saber a qué atenerse :
- Su nivel de responsabilidad = recomendar y conectar
- La recompensa y las modalidades si el referenciado es reclutado (o valida su período de prueba) = bonificación, beneficios…
- El hecho de recomendar no significa ofrecer un pase libre = el proceso habitual se aplica
El referenciador debe ser informado del proceso de reclutamiento, independientemente de que el perfil recomendado sea aceptado o no.
Simplificar el procedimiento de recomendación en caso de Referral Program
Es importante simplificar el proceso de recomendación a nivel interno. Esto hará que tus empleados quieran referenciar, y que sus candidatos potenciales quieran ser reclutados.
De hecho, cuando se pide a los empleados referenciar, un proceso complejo puede desanimarlos. Si tienen que registrarse en un sitio web específico, rellenar uno o varios formularios y presentar el CV del candidato que recomiendan, el proceso ya es demasiado largo.
¿Por qué no replicar la aplicación «one click» en un programa de referencias «one click», lo más rápido y sencillo posible?
Elegir las herramientas adecuadas para crear tu Referral Program
Cualquiera que sea la herramienta que elijas, debe estar al servicio de tu Referral Program. Esto significa que el objetivo es doble :
- Hacer un adecuado seguimiento de los candidatos referenciados
- Optimizar la relación entre el referenciado y el reclutador a lo largo del proceso
Lo ideal sería que esta herramienta permitiera :
- Realizar una recomendación
- Seguir la fase del proceso en la que se encuentra el perfil referenciado
- Conocer el nivel de recompensa obtenido
- Seguir la bonificación por Referral Program si existe
Esto también significa que hay que elegir una herramienta de referencias específica y desplegarla en cuanto tu organización supere un determinado tamaño. Sin ella, será muy difícil gestionar tu Referral Program ¿Cuál es la ventaja de esta herramienta? Que está conectada e integrada con tu ATS para tener una visión de 360º.
Referral Program : los 3 errores a evitar
No hablar lo suficiente de tu Referral Program
El principal error que no hay que cometer es el de no hablar de tu Referral Program
Es esencial iniciar un verdadero programa construido y validado por los diferentes miembros del CODIR. Pero este programa debe ser visible y difundido a todos los interesados en interno. El respaldo global es una necesidad.
Nuestros consejos para una comunicación eficaz:
- Publicitar tu programa con un nombre, una promesa, una identidad clara
- Implicar a toda la empresa en la fase de comunicación
- Explicar la estrategia y los puntos clave a tus empleados
- Desplegar acciones de comunicación multicanal: envío de correos electrónicos, publicaciones internas, eventos, testimonios, etc.
Por último, no olvides una acción básica pero esencial: informa regularmente a tus empleados de las vacantes para que puedan transmitirlas a sus conocidos.
Referenciar por “favoritismo”
El riesgo de referenciar «a dedo», es decir, sin proceso y sin reglas definidas, es ante todo el hecho de reclutar en función de los sentimientos. Las convicciones personales y las amistades pueden ser los principales factores determinantes. De ahí el riesgo de cometer errores.
En resumen: referenciar no es recomendar. En otras palabras, referenciar no consiste en dar un pase a los candidatos recomendados. Una vez que un candidato ha sido referenciado, debe integrarse automáticamente al proceso de reclutamiento estándar de la empresa y a todas sus etapas.
De todas maneras, sin un marco, resulta difícil fomentar un programa de referencias entre el personal. Si las reglas del juego no son claras, hay pocas posibilidades de que la gente quiera jugar. Pueden surgir malentendidos, tensiones e incluso conflictos que contaminen el clima de la empresa.
Descuidar la gestión del programa de referencias
El referenciar no es una práctica autodirigida. Crear un programa de referencias significa crear una comunidad de empleados colaboradores. Una comunidad no sólo se impulsa, sino también, y sobre todo, se motiva. Si mantienes la motivación y el compromiso de los referenciadores, podrás dar un impulso a tu programa.
¿Cómo dirigir y motivar?
- Proporcionar información periódica sobre el Referral Program
- Solicitar el feedback de tus colaboradores
- Realizar campañas flash específicas
- Tener un espacio de intercambio dedicado en tu herramienta de Referral Program
- Gamificar la dinámica del programa
Es importante recordar que el referenciar es una excelente manera de evaluar la motivación de su personal. En función del volumen de referencias recibidas, se puede estimar el grado de motivación y compromiso de los empleados. Es un barómetro social interno que no debe subestimarse.
