Como cada vez es más frecuente cambiar de trabajo varias veces a lo largo de una carrera profesional, la cuestión de las habilidades individuales es fundamental. Para ocupar puestos de trabajo con misiones potencialmente muy diferentes, una persona puede apoyarse en las habilidades blandas y duras comunes. Se trata de las denominadas habilidades «transferibles», que resultan especialmente útiles en el caso de los puentes entre distintos empleos. ¿Cómo detectarlas?
Pongamos el ejemplo de un antiguo profesor convertido en gestor de clientes: su capacidad de enseñanza y comunicación es inestimable para desarrollar una buena relación comercial.
Las habilidades transferibles también son importantes para pasar de un oficio que está perdiendo terreno a otro que está ganando terreno. Por supuesto, son valiosas a nivel individual, para la persona que desea cambiar de carrera. Pero también para las empresas en el marco de una política de movilidad interna.
¿Por qué confiar en el reskilling de tu movilidad interna?
Reclutar nuevos empleados es costoso. Por eso las empresas a veces se ven tentadas a reclutar empleados cuyos puntos fuertes y áreas de mejora conocen bien.
Pero el reto es encontrar las habilidades desarrolladas en el último trabajo y ver hasta qué punto son transferibles. Este es el reto del reskilling.
¿Cómo identificar las habilidades transferibles?
Cuando se trata de los empleados, la empresa tiene más formas de identificar sus habilidades transferibles. Esto es especialmente cierto si la empresa tiene una buena gestión de las habilidades y la carrera, o un sistema eficaz de gestión del talento.
En efecto, con un seguimiento detallado y regular de todos sus empleados, la empresa tiene una mejor visibilidad sobre las misiones y aptitudes reales de cada uno. Como resultado, su mayor capacidad para identificar las habilidades que son transferibles de un puesto a otro.
Herramientas de evaluación para identificar las habilidades transferibles
Existen varios métodos y herramientas que pueden ayudar a los responsables de RRHH a hacer un seguimiento de las habilidades que son esenciales, opcionales o en declive para cada puesto:
- Seguimiento interno de la carrera profesional: conocer la evolución en la empresa da indicaciones sobre las habilidades que se poseen y se adquieren a lo largo de la carrera en la empresa. Descripción actualizada del puesto, que asocia las tareas reales con las habilidades requeridas.
- Entrevista individual con el empleado, para identificar las habilidades utilizadas durante las asignaciones reales y aquellas que el empleado tiene, pero no tiene la oportunidad de utilizar.
- Entrevista con el gerente sobre las tareas y habilidades del empleado, para obtener la opinión de un tercero (manager).
- Evaluación de habilidades para hacer un balance de las habilidades del empleado. También es útil para determinar qué competencias podrían desarrollarse en el contexto de la movilidad interna.
¿Quién debe encargarse de identificar estas competencias transferibles?
Hay varios obstáculos que impiden que el empleado y el directivo realicen esta investigación. El trabajador no siempre es capaz de reconocer por sí mismo las habilidades que ha desarrollado en un trabajo.
Por su parte, ¿podría el directivo validar las competencias utilizadas, así como identificar aquellas que el empleado posee pero no utiliza en su puesto? Es complicado…
Además, un puesto de trabajo evoluciona constantemente en función de la persona que lo ocupa. Esta evolución suele dar lugar a que el empleado se distinga en determinadas áreas para las que no fue reclutado inicialmente.
Por lo tanto, es mejor dejar la identificación de las habilidades existentes a un profesional de RRHH.
Así, podrá realizar entrevistas específicas o evaluaciones de competencias para orientar mejor la reflexión. En algunos casos que requieren un trabajo en profundidad, también puede resultar útil un coach externo. Y en el caso de habilidades técnicas, especializadas o manuales, la investigación debe ser realizada por un tercero especializado en la materia.
A continuación, hay que clasificar las competencias identificadas y compararlas con las necesidades reales de la empresa. Esta etapa permite identificar los que podrían ser transferidos a otras profesiones. Proceder de este modo conduce a veces a asociaciones que no se habrían previsto espontáneamente.
Formación y seguimiento para el éxito del reskilling
Una vez identificadas estas competencias, hay que «transferirlas» eficazmente. La misma habilidad puede aplicarse en varias profesiones, pero el enfoque suele ser diferente.
Aquí es donde entra en juego la formación exprés. El objetivo es ayudar al empleado a descubrir su nuevo puesto de trabajo, sus tareas y las habilidades que necesitará para llevarlas a cabo. También es una oportunidad para que asimilen las técnicas y especificidades del trabajo.
Se trata de un aprendizaje acelerado sobre un único oficio, orientado a la explotación.
Una vez en el puesto, el empleado debe apropiarse de su nueva función para ser rápidamente autónomo. En el sector bancario, que está experimentando una revolución con la llegada de la digitalización y las Fintech, Natixis ha tomado la delantera lanzando un programa de upskilling y reskilling llamado Step Up Academy.
Todos los empleados que siguieron la formación interna ofrecida por Natixis se posicionaron inmediatamente en un nuevo puesto de trabajo de transformación digital al salir de su formación dedicada.
Algunos programas de reskilling ofrecen realizar la formación y la inserción laboral en paralelo para mezclar teoría y práctica.
