Se habla mucho de la inteligencia artificial (IA) en el mundo del reclutamiento. Aunque su objetivo principal es automatizar y hacer más eficientes ciertas etapas del reclutamiento, también ayuda a maximizar la diversidad. Su uso racional evita los prejuicios del reclutamiento tradicional: reclutar perfiles idénticos, centrarse en un único criterio, etc. La IA libera al reclutador de sus prejuicios inconscientes y le ayuda a reclutar de forma más eficiente y heterogénea.
Reclutamiento utilizando la inteligencia artificial: ¿cuál es el objetivo?
La inteligencia artificial (IA) o artificial intelligence (AI) en inglés, existe desde hace varios años en el mundo del reclutamiento. Las ventajas son múltiples para el día a día de los reclutadores que buscan mejorar su eficiencia y productividad.
Un reclutamiento más efectivo
La inteligencia artificial, principal tecnología de diversas soluciones disponibles para los reclutadores, les facilita sus misiones, especialmente con :
- la clasificación de un gran número de currículos y/o perfiles de un grupo de candidatos,
- la identificación de los perfiles más relevantes en relación con una oferta, gracias a la tecnología de matching
La lectura del CV en la etapa de pre-selección no es suficiente
La lectura manual de los CV ha sido durante mucho tiempo la primera etapa de la selección de candidatos. Hoy en día, con la llegada de la inteligencia artificial y el aprendizaje automático, es posible analizar cientos de solicitudes en cuestión de segundos y obtener automáticamente toda la información útil para el reclutador. Esto no significa que la IA tenga la última palabra. El reclutador sigue teniendo la última palabra, pero es guiado y ahorra un tiempo valioso.
Esta es una gran ventaja que sirve para la diversidad: ningún CV se queda fuera por falta de tiempo de análisis. Todos los candidatos tienen las mismas posibilidades de llegar a la etapa de preselección.
¿Qué es el aprendizaje automático? También conocido como «Machine Learning», el aprendizaje automático es una rama de la inteligencia artificial que permite a los algoritmos mejorar su precisión a medida que aprenden de los datos que ya han procesado.
Inteligencia artificial y diversidad: para evitar los prejuicios
Minimizar el riesgo de prejuicios en el proceso de reclutamiento
Los prejuicios (muy a menudo inconscientemente) pueden aparecer en todas las etapas del proceso de reclutamiento, pero es aún más problemático en las primeras etapas de reclutamiento: en el momento del sourcing y clasificar las candidaturas.
El riesgo de no pre-seleccionar ciertos perfiles es mayor. Cabe la posibilidad de que se pierda la perla rara en el reclutamiento actual, pero también que se añada a la base de talentos para una futura oferta de trabajo.
La ausencia de subjetividad, ya sea en términos de formación y diploma, género, edad, sector, etc., permite reinventar el proceso de reclutamiento, especialmente en un contexto de escasez de candidatos.
Aumentar la diversidad de perfiles en un grupo de candidatos
Muchos reclutadores admiten que, al examinar las solicitudes, tienden a centrarse en perfiles específicos, a menudo similares a los que ya conocen (colegas, partners, antiguos candidatos, etc.).
Los perfiles más originales, en comparación con los que ya están en la empresa, tienen menos probabilidades de ser retenidos y de aportar la mezcla de habilidades duras y blandas que una empresa necesita.
Estas habilidades variadas y distintivas serán visibles y probablemente apreciadas durante las entrevistas. Razón de más para no cerrar más puertas a la selección de candidatos.
¿Cómo utilizar mejor la inteligencia artificial para conjugar reclutamiento y diversidad?
Definir un buen perfil para el sistema de inteligencia artificial
¿Qué es un buen candidato? Es difícil de precisar. Depende de la empresa, del puesto, del sector, de la organización de los equipos, de los objetivos… Por lo tanto, la tabla de rendimiento y los criterios de selección deben ser definidos antes del reclutamiento por el reclutador y el gerente que desea reclutar.
La inteligencia artificial será realmente útil si tiene suficiente información para analizar y clasificar los diferentes perfiles. La IA es una herramienta tan buena como los datos que se le proporcionan.
Redactar ofertas de empleo orientadas a la diversidad
Para que el matching entre las candidaturas y la oferta de empleo se haga correctamente y para que la diversidad de los perfiles seleccionados por la inteligencia artificial sea posible, la redacción de las ofertas de empleo debe trabajarse de cierta manera.
Los prejuicios pueden aparecer ya desde la redacción de la oferta de empleo.
En la oferta de empleo, hay que evitar, a modo de ejemplo, mostrar :
- una nacionalidad determinada
- la necesidad de que una lengua sea una «lengua materna”
- una escuela específica
- un título de empleo masculino o femenino solamente
- un campo léxico demasiado fuerte sobre la experiencia: “senior”, “experimentado”
- …
Centrarse en las habilidades blandas que permitan la diversidad de perfiles
Para Badr BOUSSABAT, autor y conferencista sobre IA y presidente de la ONG AI TOGETHER, «La inteligencia artificial aumenta la responsabilidad del ser humano en el proceso de reclutamiento porque ofrece más información gracias a los datos […]. Gracias a ello, el reclutador tendrá la posibilidad de profundizar en lo que se desprende de las entrevistas del candidato. En otras palabras, la IA aumenta la cantidad de tiempo disponible para que el reclutador analice las habilidades blandas«.
El reclutador, gracias a la inteligencia artificial, ocupa su lugar como ser humano y descubre perfiles más diversificados durante las entrevistas, que luego puede analizar y seleccionar, o no.
Esta identificación de los mejores perfiles por sus habilidades blandas también se puede hacer utilizando otras tecnologías como el reclutamiento por vídeo.
Ir más allá: usar el reclutamiento predictivo
Algunas tecnologías de inteligencia artificial pueden complementarse con la tecnología de reclutamiento predictivo.
El análisis predictivo utiliza los datos históricos para predecir las tendencias futuras. Las herramientas de reclutamiento pueden utilizar el análisis predictivo para determinar la probabilidad de que un candidato se desempeñe en un puesto en función de su experiencia, habilidades e intereses. También se pueden analizar otros aspectos para revelar la probabilidad de que un candidato concuerde con la cultura de la empresa.
Para ello se utilizan diferentes tipos de pruebas, como las de aptitud, las de personalidad y las de habilidades.
Una etapa que puede venir después de la implementación exitosa de una estrategia de reclutamiento orientada a la diversidad, gracias a la inteligencia artificial.
