Evaluación de los candidatos: ¿cómo elegir la técnica y las herramientas adecuadas?

La evaluación es una parte esencial del proceso de reclutamiento. ¿Cómo puedes maximizar tus posibilidades de contratar con éxito al candidato ideal durante las etapas de evaluación? ¿Qué es una buena evaluación? No resulta fácil orientarse entre todas las herramientas, técnicas y métodos disponibles. Adoptar la mejor decisión estratégica en esta etapa dependerá de las necesidades y retos específicos de tu empresa.

Evaluación en el reclutamiento: ¿cómo funciona?

Evaluar significa medir la posible adecuación entre :

  • una empresa (con un puesto a cubrir, una cultura interna, un ambiente de trabajo)
  • un candidato (con sus habilidades, conocimientos y aptitudes).

El objetivo es, por lo tanto, poder determinar objetivamente las posibilidades de matching entre estos dos actores a largo plazo.

¿Cuáles son los requisitos para una buena evaluación?

Para que la evaluación sea pertinente, debe basarse en criterios objetivos. ¿Qué es lo que marca la diferencia? La metodología de evaluación.

En primer lugar, es fundamental partir de una necesidad precisa. ¿Cuál es el puesto a cubrir? ¿Cuál es el entorno de trabajo? ¿Cómo se organiza el equipo? Y, por extensión, ¿cuáles son las habilidades y comportamientos que se esperan para tener éxito en este puesto? Estos criterios son los fundamentos de una buena evaluación y deben ser :

  • Aplicables a todos los candidatos
  • Trazables y analizables
  • Objetivos y libres de prejuicios

El objetivo de la evaluación es predecir el rendimiento de la persona en el trabajo. Se lleva a cabo en diferentes momentos del proceso, independientemente del formato (remoto o físico) y de los participantes (Reclutador, Responsable de Reclutamiento, Director General).

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Los diferentes tipos de evaluación en el reclutamiento

Estas evaluaciones pueden ser muy complementarias en función de las necesidades y del puesto.

La entrevista de trabajo

Un gran clásico en el mundo del reclutamiento. Estructurada (o semiestructurada), individual o colectiva, la entrevista cumple varios objetivos.

En el contexto de una entrevista de presentación, se trata de una introducción inicial para conocerse, discutir los puntos clave del puesto y definir si cada parte está interesada en continuar.
También se puede realizar una entrevista funcional para validar las habilidades empresariales que se esperan del puesto.

Por último, una entrevista cultural sirve para validar la adecuación entre el candidato y la cultura de la empresa (culture fit).

Al final del proceso, también se plantea una entrevista de cierre para validar los últimos detalles de la futura colaboración (salario, fecha de inicio, etc.).

La entrevista estructurada es muy popular entre la comunidad de reclutamiento, ya que proporciona una respuesta concreta y eficaz a la necesidad de método y objetividad en la evaluación.

La entrevista en vídeo en diferido

La video entrevista en diferido puede sustituir a la reunión física en determinados casos, pero es especialmente interesante para la etapa de preselección de candidatos.

Este tipo de entrevista se utiliza cada vez más, por dos razones principales :

  • La llegada del teletrabajo y las prácticas de comunicación a distancia
  • La automatización y digitalización del reclutamiento para ahorrar tiempo

La crisis sanitaria obligó a los reclutadores y a las empresas a adaptar sus procesos. Ahora es posible evaluar correctamente a un candidato sin haberlo visto en persona. Y más allá de eso, no ver a la persona directamente en la entrevista ahorra tiempo para todos y limita las evaluaciones basadas en los sentimientos. Las entrevistas de vídeo en diferido abren la puerta a una mayor objetividad.

Para orientar al candidato que graba su vídeo, el responsable del reclutamiento debe especificar previamente los criterios de evaluación, lo que permite formular preguntas específicas y pertinentes.

La entrevista de vídeo en diferido también permite procesar las candidaturas de forma asíncrona, lo que simplifica la rutina diaria del reclutador. El reclutador ya no depende del horario de los gerentes o de los candidatos, y puede procesar las sesiones de vídeo en el momento más adecuado. Al igual que el candidato habrá podido grabar su entrevista a una hora conveniente en su agenda.

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Pruebas complementarias a las entrevistas

Hay tantos formatos y posibilidades como criterios para evaluar. He aquí algunos ejemplos de evaluaciones que puede utilizar :

  • Test de personalidad
  • Tests por escrito de conocimientos
  • Tests de aptitud con casos prácticos
  • Test en situación profesional
  • Evaluación

¿Cómo elegir su técnica de evaluación?

Para evaluar con precisión, hay que limitar los prejuicios y aspirar a la objetividad. ¿Cómo se hace esto? Si se centra en la evaluación de las aptitudes y el comportamiento esperados en relación con el puesto y los criterios definidos, esto ya es un buen comienzo.

Se trata de una coincidencia entre la empresa y el candidato, y una no puede existir sin la otra. De hecho, si el responsable del reclutamiento no afina sus necesidades para extraer una lista de criterios de evaluación, el resto del proceso no puede llevarse a cabo correctamente.

¿El riesgo?

  • Evaluar los criterios erróneos
  • Introducir prejuicios
  • Reclutar por sentimiento
  • Elegir al candidato equivocado
  • No ser capaz de proporcionar un feedback posterior a la entrevista

Hay que tener en cuenta que, al aportar método a la evaluación, resulta mucho más fácil proporcionar un feedback constructivo al candidato. Por lo tanto, la experiencia que se ofrece al candidato es más cualitativa.

La motivación ya no es necesariamente una variable prioritaria

La cuestión de la motivación es objeto de debate. Pero si el objetivo de la evaluación es predecir el rendimiento, ¿podemos decir que estar motivado en una entrevista es un signo de rendimiento futuro? Este no es necesariamente el caso. Un buen candidato no es necesariamente un buen empleado.

La utilidad de evaluar la motivación por parte del candidato (si ha mirado la página de empleo corporativo, si conoce los valores de la empresa, etc.) es discutible. Además, los candidatos son cada vez más exigentes y también esperan que las empresas estén «motivadas» frente a ellos (menor tiempo de proceso, fluidez y transparencia de los intercambios, feedbacks…): la motivación va en ambos sentidos y los reclutadores deben estar preparados para ello.

La evaluación a distancia se ha convertido en la norma

¿Cómo puede validar las habilidades, el potencial y los valores de un candidato sin verlo? Esto es lo que pudieron hacer miles de reclutadores durante la pandemia. Algunas empresas no han esperado a Covid-19 para digitalizar su proceso de reclutamiento.

Al final, los reclutadores parten siempre del mismo punto de partida: una necesidad de reclutamiento que, una vez afinada, permite definir una lista de habilidades y comportamientos en relación con un puesto. Esta lista se transformará en criterios de evaluación. El formato de la entrevista (a distancia o en diferido) no tiene un mayor impacto.

La diversidad y la inclusión también influyen en la evaluación de un candidato

Antes, la lógica era: no discriminar en las entrevistas para evitar sanciones. Hoy en día, las cuestiones de diversidad e inclusión ya no se tratan como algo punitivo, sino como impulsores del rendimiento. Las empresas ya no dudan en ampliar sus criterios de reclutamiento: perfiles de reciclaje, perfiles con menos títulos, perfiles que no tienen todas las habilidades técnicas.

¿Influye esto en la evaluación de los candidatos? Si se ha realizado el trabajo previo de metodología y objetivación de criterios, la D&I no será el punto de partida de los cambios. Por otra parte, si estás comprometido con la integración de más diversidad e inclusión en tus procesos de reclutamiento, esto también tendrá un impacto en la evaluación de los candidatos.

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