Signo de la transformación del mercado del empleo, la marca de empleador se ha convertido en una de las principales preocupaciones de los seleccionadores. Baza fundamental para atraer a los mejores candidatos y seducir a los perfiles raros y demandados, la marca de empleador se va construyendo a largo plazo. A continuación se enumeran las acciones más sencillas para empezar a cuidarla.

 

1. Un sitio de empleo de calidad

El sitio de empleo suele ser donde se produce el primer contacto entre el candidato y la empresa. Tanto para presentar una candidatura espontánea como tras haber leído un anuncio, casi todos los candidatos acceden a él para hacerse una idea clara del tipo de oportunidades que se ofrecen. También esperan ver un resumen de las condiciones de trabajo de los colaboradores.
Por tanto, un buen sitio de empleo resulta atractivo tanto desde el punto de vista estético como informativo y, asimismo, ofrece datos concretos y documentados sobre la vida en el día a día de la empresa.

Una cuestión importante que hay que tener en mente desde que se comienza a diseñar el sitio de empleo es, por supuesto, la experiencia de los candidatos. Los valores deberán alinearse con la experiencia que vivan los candidatos en el sitio. Así, habrá que evitar presentarse como una empresa transparente si no se comunican las cifras de la sociedad. Tampoco deberá anunciarse que la empresa es innovadora si luego el sitio no lo es. Se trata de elementos que hacen perder credibilidad de cara a los candidatos.

 2. Ofertas de empleo atractivas

Redactar una oferta de empleo es una tarea más estratégica de lo que parece. En función de los términos empleados y de los elementos que se hacen destacar en la oferta, tanto la cantidad como la calidad de las candidaturas varían notablemente. Usar nombres de puestos actuales, redactar un gancho original e incluso ofrecer detalles sobre el ambiente de trabajo puede parecer superficial, pero a menudo son el tipo de detalles que marcan la diferencia entre dos ofertas similares.

Así, para muchos candidatos con perfiles especialmente demandados, la identidad y los valores de la empresa cuentan al menos lo mismo que las funciones del puesto que se desea cubrir. Por eso la presentación de la empresa no deberá limitarse a su volumen de negocios y a su número de empleados. ¿Cuál es la historia de la empresa? ¿Qué valores estructuran y orientan su actividad? ¿Qué tipo de proyectos han forjado su identidad? Esta es parte de la información que podría suscitar entusiasmo entre los lectores.
Al igual que el sitio de empleo, las ofertas también deberán reflejar sus valores y responder a las expectativas de los candidatos.

3. Una experiencia de contratación memorable

Como se ha indicado con anterioridad, cuidar la marca de empleador depende sobre todo de la trayectoria del candidato y de la experiencia de la selección. Para cada puesto, varios candidatos verán frustradas sus esperanzas pero no por ello deberán llevarse una opinión negativa de la empresa, opinión que podrían compartir, por ejemplo, en sus redes sociales. Por ello, tómese su tiempo para definir una trayectoria del candidato que aporte valor a TODOS los candidatos.

Por ejemplo, las entrevistas en vídeo son una buena forma de permitir que todo el mundo exprese su personalidad a través de la candidatura y que constituye una oportunidad más allá del CV. Se trata de una doble ventaja: como seleccionador podrá apreciar las soft skills sin obligar por ello a que el candidato se desplace una o incluso varias veces. Desde el punto de vista del candidato, podrá defender su candidatura sin la barrera del CV y evitarle esta limitación se percibirá de forma positiva.

4. Una respuesta para cada candidato

Si ha realizado entrevistas de selección, seguramente habrá vivido esta mala experiencia: el empleador afirma que «le mantendrá al tanto» y, al final, nunca vuelve a escribir o llamar. Es un mal hábito frecuente, pero muy dañino para la marca de empleador de las empresas seleccionadoras.

Aunque acusar recibo de todas las candidaturas a veces resulta complicado o consume demasiado tiempo, es posible configurar fácilmente una respuesta automática para no dejar a los candidatos sin respuesta. Por otro lado, comunicar a las personas entrevistadas que no han sido seleccionadas suele ser una tarea rápida que permite conservar una buena relación con potenciales contratados en el futuro.