La marca de empleador es una de las palancas más notables de la que disponen los reclutadores para atraer a los mejores candidatos. Un reto que concierne a la comunicación, pero no exclusivamente. La marca de empleador también se cultiva en la propia organización de los recursos humanos. Te presentamos seis consejos para mejorar tu marca de empleador cambiando realmente tus procesos internos.

Definir los valores de la empresa y aplicarlos

Una marca de empleador fuerte se asocia con valores que no solo se reivindican, sino que también se aplican. Después de definir los que definen la identidad de tu empresa – sinceridad, bienestar en el trabajo, espíritu de equipo o compromiso ecológico, por ejemplo – deberás aplicarlos a través de acciones concretas: transparencia en las decisiones, acciones RSE, programas de team building, etc. Lo ideal sería que estas acciones concretas fueran directamente visibles para los candidatos y, por lo tanto, se destacaran durante el proceso de selección.

Establecer un sistema de cooptación

La selección por cooptación es una herramienta particularmente poderosa, ya que transforma a todos los empleados de una empresa en embajadores de su marca de empleador. Al recomendar a sus contactos personales que soliciten empleo en su empresa, demostrarán que están satisfechos en su trabajo.

Dado que su credibilidad se basa en la selección, recomiendan solamente perfiles que sean coherentes con los puestos que se van a cubrir. La cooptación alivia y facilita la tarea de los recursos humanos.

Valorar el éxito de tus empleados

Cada proyecto llevado a cabo por un empleado de la empresa es una oportunidad para mostrarle al mundo el tipo de reto al que se enfrenta tu empresa y las recompensas que aporta a tus empleados. Por lo tanto, las redes sociales, las relaciones públicas y las relaciones con la prensa deben utilizarse para dar a conocer los éxitos de tus empleados.

Establecer un proceso de selección innovador

La marca de empleador también está determinada por la calidad de la experiencia del candidato. Dado que la mayoría de los candidatos no seleccionados se sentirán decepcionados por no obtener el puesto propuesto, es crucial asegurarse de que su experiencia sea lo menos desagradable posible. Por ejemplo, la entrevista en video es una manera de evitar desplazamientos innecesarios y al mismo tiempo recopilar la mayor cantidad de información posible sobre las habilidades sociales y la personalidad de cada candidato.

 Consultar a tus empleados

Nadie sabe mejor que tus empleados cómo mejorar su experiencia como empleados y, por lo tanto, la marca de empleador que le refleja. Por lo tanto, realiza consultas y encuestas abiertas sobre temas específicos antes de estructurar las decisiones sobre recursos humanos. La horizontalidad y la co-construcción de decisiones son también activos importantes para atraer a los candidatos jóvenes que están acostumbrados a una gestión flexible.

Favorizar el networking

El networking es ahora uno de los principales vectores de selección. Fomentar el networking entre tus empleados significa sentar las bases para una estrategia de cooptación espontánea. Puedes mantener a tus empleados informados en reuniones desde sus casas, pero también puedes organizar encuentros después del trabajo o reuniones más formales dentro de tu empresa. Por supuesto, debes estar seguro de que tus empleados están satisfechos en sus puestos de trabajo. De lo contrario, podrían abandonarlos y buscar nuevos retos en otro lugar.