Inbound recruiting y experiencia del candidato: ¿cómo atraer el talento?

CLEVERCONNECT | JULIO 2019

Todos los seleccionadores saben de sobra que gran parte de los candidatos no buscan empleo de forma inmediata y consultan los job boards de manera irregular. Por suerte, si se ha implantado una estrategia de inbound recruiting combinada con una buena experiencia del candidato, los perfiles deseados solicitarán trabajo en su empresa.   

Del inbound marketing al inbound recruiting

El inbound recruiting es un concepto que ha surgido hace poco en el sector de los RR. HH. Se trata de la adaptación del inbound marketing al sector de la contratación y del marketing de RR. HH.

Antes, el marketing solía ser push, es decir, consistía en “empujar” los contenidos y los anuncios a un público objetivo concreto. Ahora, el público objetivo está más expuesto y, para destacar, hay que ofrecer contenidos que se adapten a sus necesidades.

Así, el inbound recruiting consiste en identificar de antemano los perfiles que se buscan y, a continuación, elaborar una estrategia para atraerlos. Esta estrategia se basa en ofrecer unos contenidos adaptados y visibles para atraer a los talentos pasivos. Por tanto, el objetivo es doble: producir contenidos atractivos y posicionarlos bien en los motores de búsqueda.

Los 2 retos de la simetría de las atenciones

Cuando hablamos de guerra de talentos, en realidad se trata de una lucha para captar la atención de estos talentos. El primer reto del inbound recruiting, por tanto, es resultar visible para los talentos y así captar su atención. La atención se llama sobre todo a través de Google, aunque los seleccionadores siguen descuidando el famoso motor de búsqueda.

No en vano es el principal lugar de visibilidad para las marcas, y, por tanto, también para la marca de empleador. Antes, el candidato enviaba un CV sin más información sobre la empresa que la que figuraba en la oferta.

Ahora, los candidatos realizan búsquedas en los sitios de puntuación de empresas, así como en los sitios de empleo y los job boards. Así, el contenido que encuentren deberá ser visible, pertinente y diferenciador. Por esta razón, en primer lugar los contenidos deberán estar bien posicionados en los motores de búsqueda y en las redes sociales.

En segundo lugar, los contenidos deberán ser pertinentes y diferenciadores para suscitar interés entre los nuevos talentos. También será necesario identificar los contenidos que interesan al público objetivo y que la competencia no aborda.

Esto nos lleva al siguiente reto.

El objetivo es hacer destacar uno o varios valores añadidos de la organización para convencer a estos perfiles que desean formar parte de esa empresa. Para ello, hay que suscitar la misma atención por su parte que la que prestamos a los candidatos. Se trata de la famosa simetría de las atenciones, el equilibrio justo de atracción entre candidato y seleccionador.

Si deseamos atraer perfiles que escasean, debemos ofrecerles unos contenidos lo bastante ricos e interesantes para ellos. El desafío consiste en marcar la diferencia frente a los demás seleccionadores.

 

Los 4 pasos de una estrategia de inbound recruiting

1) Determinar el candidato ideal que se desea conseguir.

Identifique el talento objetivo y su perfil. Defina las palabras clave para dirigirse a ellos y los temas que les interesan.

2) Trabajar la EVP (Employer Value Proposition).

Determine los valores de la empresa, aquello que cambiaría el día a día profesional de sus candidatos si estuviesen en su empresa.

3) Produzca contenidos.

Cree contenidos que respondan a las expectativas de su objetivo a través de los ejes que diferencian a su empresa. A continuación, disipe las dudas que el objetivo podría tener sobre el puesto o incluso sobre la empresa.

4) Alimentar y transformar.

Una vez en su sitio de empleo, los candidatos podrán seguir consumiendo sus contenidos. Estos talentos conformarán un banco de talentos no inmediato. Podrá (deberá, incluso) continuar alimentándola con más contenidos para orientarlos hacia sus ofertas de empleo cuando maduren.

No descuidar la experiencia del candidato

Cuando un candidato ha sido alimentado con contenidos de calidad y se ha quedado convencido con su marca de empleador, deberá seguir encontrando sus valores y su marca de empleador tanto en la fase previa como durante el proceso de selección.

Adopte el mismo nivel de atención también en todas las fases posteriores a la candidatura:

  • en sus ofertas de empleo: deberá continuar sus esfuerzos en la oferta de empleo, que deberá contar con el mismo nivel de calidad que sus contenidos. Su oferta deberá reflejar la singularidad de su empresa y sus valores. Concretamente, lo más adecuado sería trabajar la descripción de su empresa de modo que no se pueda identificar con ella a ninguna otra organización de la competencia.
  • durante la preselección: valore a los candidatos y mantenga con ellos una relación recíproca que refleje su ADN. En definitiva, ¡genere proximidad! Si es una empresa innovadora, ofrezca un proceso de selección innovador, como un juego, una presentación de vídeo, etc.
  • durante las entrevistas: también deberá saber responder a las expectativas de los candidatos para que no se agoten y decidan abandonar el proceso: no supere las 2 entrevistas en persona y cíñase a una duración máxima de un mes.
  • aportar feedback: aunque a menudo los seleccionadores lo olvidan, todos los candidatos esperan una respuesta, ya sea positiva o negativa. Sería una pena haber conseguido construir una marca de empleador fuerte para destrozarla en tan poco tiempo.

Recuerde, por tanto, que, tras pasar por su proceso de selección, cada candidato es un potencial embajador de su empresa: trátelos a todos con el mismo cuidado.