Durante un proceso de selección, uno de los retos es recopilar el máximo de información sobre cada candidato. ¿El objetivo? Evaluar el potencial del candidato y elegir al más adecuado para el puesto que es necesario cubrir. Con el paso del tiempo, este objetivo sigue siendo el mismo, pero los medios para conseguirlo y el tipo de información que se averigua han variado. A continuación se enumeran algunas técnicas eficaces para conocer mejor a cada candidato.

 

Los tests de personalidad

¿Necesita el candidato normas precisas para ser eficaz o es más bien creativo y cuenta con cierto margen de maniobra? ¿Es un trabajador solitario o necesita un espíritu colectivo y el apoyo de un equipo? Este es el tipo de preguntas a las cuales permiten responder los tests de personalidad más comunes en el ámbito de los recursos humanos. Cubiks y otras empresas utilizan cuestionarios como el PAPI (Personnality And Preferences Inventory) para explorar los resortes de la motivación y los comportamientos de una persona en un contexto profesional.

 

Detectar las soft skills

Para conocer de forma más profunda los mecanismos psicológicos del candidato, el Myers-Briggs Test Indicator (MBTI) no solo se basa en contextos profesionales, sino en todas las formas de interacción de la persona examinada. Se trata de un tipo de estudio sobre la personalidad del candidato mucho más imprescindible en esta época en que las soft skills demandadas van variando y se encuentran entre los criterios de selección más decisivos para muchas empresas.

 

Comprobar las referencias

Es un paso del que muchos seleccionadores prescinden. Sin embargo, es fundamental: nadie tendrá más que decir sobre un candidato que su anterior empleador. Está en situación de describir con precisión el tipo de colaborador que ha sido, la razón de su partida y el tipo de proyectos que ha sido capaz de llevar a cabo con éxito. En este ámbito, al igual que en otros, la experiencia tiene mucho más valor que cualquier otra fuente de información.

Aun así, hay que prestar atención a las desviaciones. Algunos empleadores pueden realizar un retrato halagador de un colaborador para dejarlo marchar o, al contrario, presentarle de forma negativa para que el trabajador no abandone su empresa.

 

Realizar entrevistas en vídeo

El CV es una importante fuente de datos concretos, pero arroja poca luz sobre la personalidad del candidato. Por eso, en ocasiones, ya desde los primeros segundos de una entrevista sabemos que el candidato no es el adecuado. Para evitar este tipo de situaciones y disponer directamente de un conocimiento temprano de las soft skills de cada candidato, muchos seleccionadores optan por realizar entrevistas en vídeo diferido. Al presentar su candidatura, el candidato graba un breve vídeo en el que responde a determinadas preguntas decididas por el seleccionador. Así se reduce el número de entrevistas que mantener en persona. Se puede construir un intercambio más rico basado en esta información temprana recabada a través del vídeo.

 

Ejercicio práctico

Encargar la realización de un ejercicio es una prueba de selección utilizada especialmente en determinados sectores (la redacción y el desarrollo web, por ejemplo) y que resulta imprescindible para evitar errores de criba. Sin embargo, nunca se deberán usar estas pruebas para proyectos operativos reales y tendrán que limitarse a una duración o cantidad de trabajo concretas para no dañar nuestra marca de empleador. Los candidatos no seleccionados podrían sentir que han realizado un trabajo no remunerado.