Au cours d’un processus de recrutement, un des enjeux est de compiler un maximum d’informations sur chaque candidat. L’objectif ? Évaluer le potentiel du candidat et faire le choix le plus pertinent pour le poste à pourvoir. Avec le temps, cet objectif reste identique mais les moyens pour y parvenir et le type d’informations recherchées évoluent. Voici quelques techniques efficaces pour mieux connaître chaque candidat.

 

Les tests de personnalité

Le candidat a-t-il besoin de règles précises pour être efficace ou est-il plus créatif s’il dispose d’une certaine marge de manœuvre ? Est-il un travailleur solitaire ou a-t-il besoin d’émulation collective et du soutien d’une équipe ? C’est le type de questions auxquelles permettent de répondre les tests de personnalité les plus utilisés dans le domaine des ressources humaines. Des entreprises telles que Cubiks utilisent des questionnaires comme le PAPI (Personnality And Preferences Inventory) pour explorer les ressorts de motivation et les comportements d’une personne dans un contexte professionnel.

 

Détecter les soft skills

Pour une connaissance plus poussée des mécanismes psychologiques du candidat, le Myers-Briggs Test Indicator (MBTI) ne se base pas seulement sur des contextes professionnels mais sur tous les modes d’interaction de la personne testée. Une forme d’enquête sur la personnalité du candidat d’autant plus indispensable à une époque où les soft skills recherchées évoluent et figurent parmi les critères de sélections les plus décisifs pour de nombreuses entreprises.

 

Vérifier les références

C’est une étape dont beaucoup de recruteurs se dispensent désormais. Et pourtant elle est primordiale : personne ne peut vous en dire plus sur un candidat que sur son employeur précédent. Il est en mesure de vous décrire précisément le type de collaborateur qu’il a connu, la raison de son départ et le type de projet qu’il a été à même de mener à bien. Dans ce domaine comme ailleurs, l’expérience vaut bien plus que toute autre source d’information.

Attention toutefois aux dérives. Certains employeurs peuvent dresser un portrait flatteur d’un collaborateur pour le voir partir ou au contraire dépeindre un salarié exécrable afin de ne pas le voir quitter la société.

 

Faire passer des entretiens vidéo

Le CV est une importante source d’informations factuelles mais il ne fournit que peu d’informations sur la personnalité d’un candidat. C’est pourquoi il arrive parfois que l’on sache dès les premières secondes d’un entretien qu’un candidat ne sera pas le bon. Pour prévenir ce type de situations et disposer directement d’une première connaissance des soft skills propres à chaque candidat, beaucoup de recruteurs choisissent de faire passer des entretiens vidéo différés. En déposant sa candidature, le candidat enregistre une courte vidéo dans laquelle il répond à quelques questions déterminées par le recruteur. Le nombre d’entretiens physiques à réaliser est ainsi réduit. Un échange plus riche peut être construit sur la base de ces premières informations glanées à travers la vidéo.

 

L’exercice pratique

Faire réaliser un exercice est une épreuve de sélection particulièrement utilisée dans certains métiers (la rédaction et le développement web par exemple) et qui s’y révèle indispensable pour éviter les erreurs de casting. Attention toutefois à ne jamais utiliser ces tests pour de réels projets opérationnels et à les limiter en dessous d’une certaine durée ou quantité de travail fourni, au risque de nuire à votre marque employeur. Les candidats non retenus pourraient avoir le sentiment d’avoir travaillé de manière non rémunérée.