Dans le secteur de la banque et de l’assurance, le marché de l’emploi s’avère de plus en plus favorable aux candidats. Cette situation entraîne une intensification de la guerre pour les talents et implique une adaptation des méthodes de recrutement de la part des professionnels. De l’afterwork à l’entretien vidéo, les Ressources Humaines doivent sans cesse innover pour séduire les candidats.

Un secteur sous tension

Les assurances et les groupes bancaires sont en phase de transition digitale et de réorganisation d’un grand nombre de leurs services. Ils sont donc à la recherche de nombreuses compétences spécialisées. Selon l’APEC, les assureurs à eux seuls devraient embaucher 13 000 personnes en France sur l’année 2018. Dans ce contexte, la guerre pour les talents est déclarée et les candidats jouissent d’une certaine liberté de choix. Les recruteurs cherchent à développer leur attractivité et la marque employeur de leur entreprise, une tendance qui se fait sentir dans l’évolution des méthodes de recrutement.

Des événements pour se rencontrer

Les dernières années ont vu la généralisation des jobmeetings, afterworks thématiques et autres formes de networking événementiel. La convivialité qui y règne est propice aux échanges informels et au développement d’un réseau fortement qualifié. La formule attire les générations X et Y mais séduit également des profils plus expérimentés qui ne sont pas nécessairement à la recherche d’un emploi mais qui peuvent être à l’écoute d’opportunités.

Digitalisation et gamification transforment le parcours candidat

Cette forme de networking qualitatif est complétée par une digitalisation croissante des processus de recrutement. Pour un nombre croissant de DRH, la formule classique CV et lettre de motivation a fait son temps. Les compétences peuvent désormais être évaluées via des tests informatisés et standardisés pour chaque métier. Pour attirer les talents, beaucoup misent désormais sur la gamification de ces procédés de recrutement digitaux et proposent notamment des plates-formes où les candidats sont mis en concurrence de façon ludique. BNP Paribas s’est ainsi offert les services de la start-up Goshaba qui propose notamment un test de personnalité basé sur des mini-jeux du type de Candy Crush accompagné d’évaluations de compétences et d’un test de culture d’entreprise. Quant à Caci, la filiale assurance-emprunteur de Crédit Agricole Assurances, elle a sollicité Coxibi, dont la méthode repose sur la conception d’épreuves en ligne et de mises en situation qui permettent de tester des compétences comportementales et techniques. Autant d’outils qui visent à soigner l’expérience candidat tout en tirant un maximum d’informations sur les candidats avant un éventuel entretien.

La vidéo pour évaluer la personnalité des candidats

Mais choisir un candidat demande de connaître plus que ses simples compétences et sa capacité à motiver sa démarche. Trouver la perle rare nécessite bien souvent d’évaluer les savoir-être et la personnalité de chaque candidat. Une contrainte qui pousse les recruteurs à généraliser la pratique du CV vidéo et de l’entretien vidéo différé. C’est le cas notamment du CIC Ouest et de Boursorama, qui utilisent Visiotalent, un outil développé par CleverConnect via lequel les candidats répondent en vidéo à des questions préalablement rédigées par le. Le recruteur reçoit et visionne les vidéos, les partage avec ses collaborateurs pour ne finalement recevoir en entretien que les meilleurs candidats.

Les candidats quant à eux expérimentent un processus de recrutement innovant et différenciant, qui peut influer positivement leur choix.

La digitalisation du recrutement, en permettant l’émergence des candidatures gamifiées et des candidatures vidéo, permet donc de soigner la marque employeur et le parcours candidat sans pour autant négliger ce qui fait la réelle valeur ajoutée du recruteur : le contact humain et l’évaluation d’une personnalité en fonction du poste à pourvoir.